referat, referate , referat romana, referat istorie, referat geografie, referat fizica, referat engleza, referat chimie, referat franceza, referat biologie
 
Astronomie Istorie Marketing Matematica
Medicina Psihologie Religie Romana
Arte Plastice Spaniola Mecanica Informatica
Germana Biologie Chimie Diverse
Drept Economie Engleza Filozofie
Fizica Franceza Geografie Educatie Fizica
 

Carierele in organizatii

Categoria: Referat Marketing

Descriere:

În ce priveşte domeniile în care condiţiile pentru o carieră s-au schimbat se pune accentul asupra educaţiei, valorilor şi normelor. Schimbările în educaţie, sistemele de valoare şi educaţie, cu accent pe cunoştinţe şi mai puţin pe loialitatea constituită, influenţează...

Varianta Printabila 


1 Carierele n organizaţii

    Scopul capitolului este de a explica şi trata conceptul de carieră. Se ncepe prin prezentarea concepţiei tradiţionale de carieră.

Concepţia tradiţională de carieră

    Teoria carierei tradiţionale percepe cariera ca un model coerent şi o serie de indicatoare n ciclul de muncă a unui angajat care deţine o poziţie de conducere sau ar putea ndeplini un asemenea rol. Dezvoltarea carierei pentru managerii actuali şi potenţiali joacă un rol esenţial n ce priveşte atenţia, programele şi resursele, unde programelor de dezvoltare a carierei pentru alte categorii le este acordată mai puţină atenţie.
    Carierele sunt adesea monitorizate de programe structurate de dezvoltare la locul de muncă, unde un anumit număr de indivizi sunt identificaţi şi desemnaţi pentru o serie de slujbe rapide. Aceste programe sunt suplinite de activităţi şi traininguri nafara locului de muncă. 48% din organizaţiile nord-europene şi-au mărit numărul de traininguri la locul de muncă n perioada 1992-1995, dar şi seminariile şi cursurile externe.
    Accentul pus pe dezvoltarea managerială individuală arată o percepţie că managementul este un rol, o atitudine şi un comportament individualistic realizat ntr-un context organizaţional. Literatura de specialitate permite validitatea unei perspective asupra carierei individuale, accentund poziţia unei persoane, tipul organizaţiei n care persoana respectivă a lucrat şi suucesul obţinut de persoana respectivă. Perspectiva conceptuală este intraorganizaţională, ţintind la eşalonul superior de angajaţi şi manageri.
    Mediul organizaţional este considerat drept un mediu stabil pentru procesele de dezvoltare a carierei. Percepţia dezvoltării unui individ este privită drept un proces de liberalizare: „dezvoltarea este văzută ca trecnd de la stadiul de dependenţă şi nchistare la stadiile relative de independenţă şi autonomie psihologică.”
    Dezvoltarea personală este o dimensiune esenţială a conceptului tradiţional de carieră. Potenţialul de a creşte ntr-o organizaţie depinde de perspectivele de dezvoltare ale organizaţiei respective. Este mult mai uşor de a accentua creşterea personală n dezvoltarea carierei cnd economia este puternică, iar organizaţia se miţcă ntr-o direcţie pozitivă.
    Teoria şi practica recentă a carierei a arătat că barierele creşterii organizaţionale nu restricţionează ntotdeauna dezvoltarea individuală. Din contră, problemele organizaţionale măresc potenţialul de creştere individuală, mai degrabă dect să-l restricţioneze. Cu alte cuvinte, creşterea personală ca ingredient cheie al carierei se accentuează cnd se trece de la definiţia tradiţională a carierei, la un concept mai contemporan care include o arie mai extinsă de experienţă şi dezvoltare şi nu doar creştere.
    Există patru probleme cheie referitor la acest concept de carieră. Primul este acela că perspectiva asupra proceselor carierei nu este doar intraorganizaţională, ci carierele sunt tratate şi ca variabile dependente. Al doilea aspect este excluderea in definiţia tradiţională a carierei a fenomenelor dinafara locului de muncă. Definiţia carierei recunoaşte doar acea parte a vieţii care se leagă cu munca din cadrul organizaţiei. Problemele familie-muncă au fost luate n considerare doar ncepnd cu ultima decadă.
    n al treilea rnd, cariera a fost definită n concepţia tradiţională ca un fenomen de micronivel. Consecinţa este că cercetările de macronivel nu sunt reprezentative n teoria carierei. Al patrulea aspect se referă la situaţia dacă conceptul tradiţional de carieră este un fenomen specific american. Teoria şi practica americană n domeniul carierei şi menţine o poziţie fermă att n interiorul ct şi n exteriorul Statelor Unite. Exportul de modele metode şi cunoştinţe este foarte cuprinzător, astfel sistemele americane de carieră au călătorit n locuri ndepărtate. Totuşi faptul că unele ţări au o practică predominant similară cu cea americană, nu nseamnă că a fost exportată din Statele Unite ( Franţa).
    n concluzie putem accentua faptul ca cu ct conceptul de carieră este definit ca o variabilă individualistică, cu att va conduce la un concept de carieră liberă de context. Constituind un cadru pragmatic unde „omul poate şi trebuie să-şi contureze destinul” nseamnă excluderea factorilor contextuali din definiţia carierei. Acesată delimitare este respinsă de teoria moderna a carierei, aceasta nsemnnd faptul că este respinsă şi percepţia că indivizii şi pot contura propria carieră.
    Rezumnd elementele cheie ale conceptului tradiţional, cariera este un fenomen individualizat, intraorganizaţional, care explică cum angajaţii şi managerii de nivel superior şi dezvoltă cunostinţele prin activităţi de dezvoltare la locul de muncă şi nafara acestuia. Cariera este privită drept o variabilă dependentă de micronivel din cadrul organizaţiilor, dar care este influenţată de caracteristici ale fiecărei culturi.

Critici ale conceptului tradiţional
Factori contextuali n teoria şi practica carierei

Una din cele mai frecvente critici aduse conceptului tradiţional de carieră este cea a incopatibilităţii cu condiţiile contextuale actuale. Argumentul este faptul că vastele schimbări din structuraorganizaţiilor, conceptul de poziţie sau slujbă, prodominanţa concedierilor şi fuziunilor, şi nevoia de flexibilitate au crescut complexitatea contextului organizaţional. Acestea sunt efecte ale sistemelor de carieră tradiţionale. Schimbările n educaţie, valori şi norme creează presiuni asupra schimbării conceptului tradiţional de carieră.
    Insuccesul structurilor organizaţionale tradiţionale, n special a ierarhiei, este un proces semnificativ care a contribuit la eliminarea bazei teoretice şi practice stabilite n ce priveşte cariera. Deoarece mişcările verticale au servit nainte drept ghiduri externe pentru experienţa n muncă, oamenii sunt acum obligaţi, doarece ierarhiile ncep a fi eliminate, să se bazeze pe ghiduri interne, proprii cum ar fi dezvoltarea, nvăţarea, integrarea.
    Mişcările de carieră orizontale şi diagonale sunt exemple de promovări pe bază ierarhică. Aceste posdibilităţi au fost folosite n organizaţii ca parte a restructurărilor, concedierilor şi fuziunilor n sectorul privat şi public. Din ce n ce mai mult angajaţii se confruntă cu situaţii de mai puţină securitate n ce priveşte locul de muncă, aceasta putnd fi obţinută prin căutarea unei alternative de angajare externă.
    Oamenii care rămn n organizaţiile actuale, unde este o posibilă o reducere a locurilor de muncă, se confruntă nu numai cu efecte traumatizante, ci şi cu stoparea de noi angajări. Aceşti doi factori au implcaţii importante asupra carierelor. n ciuda consecinţelor aparent negative ale ngheţării angajărilor, această metodă a fost a doua frecvent folosită de către organizaţiile europene, care şi-au redus forţa de muncă cu mai mult de 5% n perioada 1992-1995.
    n concluzie, schimbările n structura organizaţională au făcut din sistemele de carieră bazate pe ierarhie să fie mai puţin dorite şi aplicabile, cernd crearea de noi modele de carieră. n organizaţii, conceptul de slujbă a suferit schimbări radicale, deoarece ne ndreptăm ntr-o eră „post-job”. Este nevoie aici nsă de o diferenţă ntre slujbă sau poziţie, sarcină sau muncă. Slujbele, o sumă de sarcini, ndatoriri sau modele comportamentale, convenţional numite poziţii, vor dispărea. Oamenii vor continua să-şi ndeplinească sarcinile şi activităţile, dar acestea nu se vor ncrusta ntr-o entitate formalizată numită poziţie.
    Un alt exemplu de schimbare contextuală care afectează cariera este nevoia de flexibilitate personală, funcţională şi geografică. Cariera bine planificată, gndită  şi previzibilă restricţionează adesea flexibilitatea individuală. Abilitatea de trece graniţele organizaţiilor nu era privită drept o calitate dorită, ci chiar opusul. De cele mai multe ori sistemul de norme şi roluri dicta o carieră lungă ntr-o singură organizaţie: „omul organizaţiei”. Dar acest lucru s-a schimbat, deoarece nu este sigur că o organizaţie este şi mine acolo. Şi chiar indivizii poate că nu vor mai fi acolo, chiar dacă organizaţia este: n cazul n care se menţine o relaţie pe termen lung, flexibilitatea trebuie mbinată cu contractul psihologic.
    n ce priveşte domeniile n care condiţiile pentru o carieră s-au schimbat se pune accentul asupra educaţiei, valorilor şi normelor. Schimbările n educaţie, sistemele de valoare şi educaţie, cu accent pe cunoştinţe şi mai puţin pe loialitatea constituită, influenţează aşteptările n ce priveşte cariera unui individ. Această situaţie face ca angajatul să fie conştient de mplinirea scopurilor personale n carieră. Dezvoltarea are loc mai aproape de client prin antrnare, feedback din partea diferitelor surse, instructaj, cereri de locuri de muncă, şi alte experienţe de muncă relaţionale.
    Această orientare către dezvoltarea mai aproape de client este subliniată de faptul că responasibilităţile managerilor cresc n ce priveşte recrutarea, selecţia, trainingul şi dezvoltarea, şi expansiunea şi reducerea forţei de muncă. Ca o consecinţă, nevoia organizaţională de socializare a noilor veniţi este foarte mare şi destul de greu de realizat cu succes. Socializarea joacă un rol important n familiarizarea noilor angajaţi cu valorile şi obiectivele organizaţiei. Această nevoie de socializare creşte cu ct nu se mai aşteaptă ca angajaţii să stea n firmă pentru o perioadă ndelungată de timp.
    Aşteptările indivizilor nainte de angajare, opusă experienţei actual pe care o au cu organizaţia, influenţează decizia de a rămne pentru o perioadă mai lungă sau nu. Aceasta influenţează şi măsura n care angajaţii şi vor asuma responsabilitatea pentru sarcinile realizate n timpul ct sunt angajaţi.
    Pe scurt, schimbările n educaţie, sistemul de norme şi caracteristicile organizaţionale nu au influenţat doar aşteptările angajaţilor, ci au făcut anumite aşteptări mai compatibile cu realităţile organizaţiei. Aceste schimbări reflectă culturile naţionale (şi schimbările lor). Totuşi, metodele tradiţionale (socializarea), şi-au pierdut potenţialitatea n contextul organizaţional actual, iar sistemele de carieră par a promova aşteptări care nu se suprapun cu realităţile organizaţionale.
    

Baza ideologică a carierei
    
n acest caz, cariera este un concept foarte ncărcat, adesea asociat cu progresul, creşterea şi succesul. Ceea ce este fascinant şi periculos n acest domeniu academic este contrastul dintre entuziasmul cu care noi cunoştinţe sunt cştigate prin cercetare şi lipsa simultană de cunoştinţe despre factorii contextuali, organizaţionali şi individuali care influenţează cariera.

Noul concept de carieră
Nevoia unui nou concept
Există mai multe motive pentru a determina construirea unei cariere incluznd aspecte teoretice, tendinţe sociale, incompatibilitatea cu trăsăturile culturale naţionale şi problemele practice şi psihologice de implementare a programelor de dezvoltare a carierei. Natura schimbătoare şi complexitatea crescndă a contextelor organizaţionale au dus la efecte neintenţionate şi nedorite. Aceste efecte provin din sisteme de carieră care necesită o modificare a conceptului. Studii empirice arată că practica organizaţională continuă să reflecte asupra conceptului de carieră individual, managerial. Definiţia carierei tradiţionale este considerată nevalidă dar o altă bază teoretică nu a fost ncă ndeajuns dezvoltată pentru a-i lua locul. Practicienii au lăsat o posibilitate pentru cercetătorii care doresc să vadă schimbările ce au loc.


1 Definiţia noului concept de carieră

Cariera este un proces de dezvoltare continuă n care un individ, cu ajutorul relaţiilor interactive şi interdependente cu mediul organizaţional, trăieşte o serie de evenimente critice, activităţi şi situaţii prin care este achiziţionată competenţa, este creat sensul şi proiecţiile pentru viitor.
Această definiţie este distinctă de definiţia tradiţională a carierei. Nu se rezumă la carierele manageriale ci include toţi angajaţii unei organizaţii accentund interacţiunea dintre individ şi organizaţie. Definiţia nu se referă doar la trecerea de la o anumită categorie de muncă la alta sau la anumite tipuri de procese de nvăţare. Ea ncorporeză dualitatea dintre cariera subiectivă şi obiectivă şi subliniază nţelegerea ca un proces cognitiv care mbină trecutul, prezentul şi viitorul. Definiţia accentuează faptul că aceste cariere se desfăşoară nu doar prin metode formale de training şi dezvoltare ci şi printr-o secvenţă de evenimente, activităţi şi situaţii care au loc n organizaţie.

Trăsături teoretice ale definiţiei

1. Carierele – fenomen individual versus organizaţional
Cariera semnifică caracteristicile unui individ (competenţă, trăsături de personalitate, identitate, comportament, loialitate, angajament), interacţiunea individului cu sarcinile şi funcţiile postului şi poziţia contextuală a individului (rol, reputaţie, profesiune). Concentrarea asupra individului scoate la iveală anumite apecte. n primul rnd trebuie să determinăm despre care indivizi se vorbeşte şi care ne vor permite să le comparăm carierele cu alte grupuri de indivizi. Trebuie să se descifreze şi rolul carierei n relaţia individ-organizaţie. Unii specialişti şi exprimă ngrijorarea asupra riscului de a pierde concentrarea asupra conceptului de carieră prin extensia la toate categoriile de angajaţi. Totuşi acest punct de vedere este considerat rar şi literatura contemporană consideră că o definiţie mai puţin restrictivă a grupului ţintă va oferi un concept de carieră mai semnificativ. Trebuie accentuat că dacă toţi angajaţii sau numai un grup ar fi incluşi n studiul conceptului de carieră nu depinde neapărat de faptul că organizaţia are o definiţie largă sau ngustă a grupului ţintă selectat. Această distincţie reflectă dezbaterea teoretică cu privire la specificitatea fenomenului de carieră şi nu la practica actuală a organizaţiilor. Cu alte cuvinte o perspectivă teoretică conform căreia conceptul de carieră poate include toţi angajaţii poate fi aplicată unei organizaţii care are o abordare elitistă a carierei.
Deşi conceptul de carieră este atribuit individului este răspndit consensul că această carieră nu poate fi nţeleasă fără a face referire la mediul n care se desfăşoară. Toate acestea provin dintr-o arie largă de discipline academice: managementul resurselor umane, teoria organizaţională şi psihologia industrială.
Teoriile referitoare la cariere care accentuează procesele de nivel organizaţional sunt puţine la număr şi au eşuat n explicarea modului n care factorii structurali influenţează comportamentul individual. n concluzie, cariera este văzută n primul rnd ca un fenomen individual.

2. Carierele – dovezi fizice versus percepţii şi sensuri
Distincţia dintre carierele văzute ca entităţi fizice structurale şi tangibile versus cele intangibile şi sociale este o diferenţiere care reiese din teoria carierei. Pnă la mijlocul anilor 80 cariera era văzută exclusiv ca o trăsătură observabilă şi tangibilă, de obicei susţinută de ritualuri şi manifestări organizaţionale cum ar fi promovarile, programele de training şi dezvoltare şi procedurile de selecţie. Excepţia semnificativă era distincţia ntre cariera obiectivă şi subiectivă. n literatura de specialitate există 4 definiţii diferite:
-    cariera – ca şi avansare: mobilitate verticală n ierarhia organizaţiei
-    cariera – ca şi profesie: ocupaţii cu tipare predefinite de avansare sistematică
-    cariera – ca o secvenţă de posturi durabile: trecutul ocupaţiilor unei persoane
-    cariera – ca o secvenţă de experienţe durabile: modul n care o persoană trăieşte o secvenţă de posturi şi activităţi care constituie munca sa
Aceste 4 definiţii sunt oarecum exclusive dar primele 3 sunt fără ndoială exemple de cariere definite ca fiind trăsături fizice, legate de traseul unei persoane pe plan organizaţional şi ocupaţional. A patra definiţie se referă la aşa numită carieră subiectivă aratnd modul ăn care aceasta este trăită de o persoană.

3. Carierele – fenomen obiectiv versus fenomen subiectiv
Studiind carierele la nivel individual trebuie făcută o distincţie ntre cariera obiectivă sau externă care poate fi măsurată prin munca individului şi cariera subiectivă sau internă care reflectă diferenţele individului cu privire la trăsături, orientare, aspiraţii şi modele de comportament uman. Specialiştii consideră cariera obiectivă ca fiind o serie de poziţii oficiale, schimbări salariale, status formal şi titluri, toate acestea fiind publice. Cariera subiectivă cuprinde aspecte cum sunt aspiraţiile, satisfacţia, concepţia de sine, atitudini legate de muncă, direcţia proprie şi responsabilitatea personală pentru alegerile făcute. Din mai multe motive, accentul principal din punct de vedere istoric s-a pus pe cariera externă deoarece este mai uşor să se măsoare problemele obiective şi progresul este mai uşor de observat.
Distincţia ntre carierele obiective şi subiective a devenit extrem de importantă pentru cercetători. Deşi acestea sunt inseparabile, cu cteva excepţii, cercetările recente se concentrează mai mult sau mai puţin asupra unui aspect sau altul.

4. Carierele – relaţii contractuale
Interdependenţa contractuală şi psihologică dintre individ şi organizaţie este un element important n definiţiile contemporane ale carierei. Teoria tradiţională reflectă o relaţie asimetrică ntre individ şi organizaţie. Ceasta ncepe atunci cnd organizaţia (angajatorul) decide să angajeze o persoană atribuindu-i acesteia o sarcină care este definită şi care serveşte obiectivelor organizaţiei. Deciziile asupra dezvoltării viitoare a carierei prin training formal, training la locul de muncă, transferuri, promovări, sunt luate de organizaţie pe baza a ceea ce serveşte interesului ei. Deoarece este n interesul acesteia să aibă angajaţi performanţi, atunci ceea ce este esenţial organizaţiei se suprapune ntr-un anumit gard interesului angajatului. Această relaţie evident asimetrică determină nu doar cine controlează şi beneficiază de iniţiativele luate n carieră dar crează şi o structură de putere unilaterală. Odată cu creşterea complexităţii pieţei muncii şi a cererilor nalte de competenţă şi a necesităţii angajaţilor de a fi familiari cu cererile specifice postului dar şi cu obiectivele generale şi cultura afacerii, a devenit dificilă menţinerea unei astfel de relaţii asimetrice.
    Negocierea contractului (angajarea psihologică) este unul din modurile prin care indivizii şi influenţează cariera. Contractul psihologic este găsirea punctului comun pentru cele două seturi de aşteptări, promisiuni şi beneficii anticipate susţinute de indiv şi de organizaţie. Contractul psihologic este un aspect important legat de carieră. Strategia carierei şi comportamentul actual al angajatului, la fel ca şi acţiunile şi paşii adoptaţi de managementul organizaţiei, se bazează pe negocierea contractuală.
    n general, un contract psihologic considerat fezibil depinde de tipul organizaţiei, activitate şi angajat. O observare a teoriei contemporane a carierei este că exită nevoia unor condiţii contractuale specifice nevoilor individului. Aceasta creează necesitatea şi oportunitatea pentru a continua mai multe trasee n cadrul organizaţiei.

5. Carierele – trasee multiple
    Teoria tradiţională se bazează pe supoziţia că scopul principal al dezvoltării carierei pentru organizaţie este de a produce talentul de a conduce (managerial). Pentru angajat scopul este de a fi inclus n dezvoltarea activităţilor manageriale şi eventual ocuparea unei poziţii de conducere. Cercetările spun  că s-a ajuns la concluzia că: dezvoltarea carierei pe o singură scară satisface nevoia organizaţiei şi aproape toţi indivizii sunt interesaţi de o carieră managerială şi doresc un progres vertical al carierei. Literatura de specialitate prezintă 3 componente ale carierei:
-    talente şi abilităţi proprii bazate pe succesul actual
-    motivaţii şi nevoi proprii bazate pe oportunităţi de testare şi diagnosticare proprii şi pe feed-back
-    atitudini şi valori proprii bazate pe ntlnirea dintre propriul eu şi norme şi valori ale organizaţiei
O altă clasificare a componentelor carierei este următoarea:
-    competenţă tehnică sau funcţională
-    competenţă managerială
-    securitate şi stabilitate
-    creativitate
-    autonomie şi independenţă
Faptul că există o interacţiune ntre ceea ce dorim şi preţuim şi la ceea ne pricepem nu nseamnă că aceste concepte sunt identice sau se suprapun. Motivele, nevoile, atitudinile şi valorile toate făcnd parte din definiţiile carierei au n comun intensitatea, direcţia de alocare a investiţiei energice şi emoţionale n modelele comportamentale. Talentele şi abilităţile reprezintă o dimensiune a competenţei.
Din ce n ce mai multe organizaţii sunt dependente de o arie largă de profile ale angajaţilor cum ar fi: generalist, specialist, membru al echipei de proiect şi ntreprinzător. Este deci n interesul organizaţiei să recruteze nu numai oameni cu diverse pregătiri ci şi să creeze un sistem şi o cultură multilaterală a carierei. Acesta nu trebuie să fie un program prestabilit de dezvoltare a carierei.

Concluzii
Teoria carierei este de natură interdisciplinară dar domeniile academice care contribuie cel mai mult au o micro-perspectivă asupra individului şi organizaţiei. Diversele cercetări sunt reflectate n ipotezele generate şi rezultatele descoperite de aceste discipline. n timp ce psihologii spun că oamenii fac carieră, sociologii condideră cariera fiind cea care i face pe oameni, iar literatura de specialitate arată o interferenţă a celor două opinii.
Referat oferit de www.ReferateOk.ro
Home : Despre Noi : Contact : Parteneri  
Horoscop
Copyright(c) 2008 - 2012 Referate Ok
referate, referat, referate romana, referate istorie, referate franceza, referat romana, referate engleza, fizica