Conceptul de management Categoria: Referat Marketing
Descriere: Progaramele de actiune – sunt cele prin intermediul carora sunt
defalcate si detaliate obiectivele organizatiei atat in timp, cat si in
spatiu, respectiv pe principalele verigi organizatorice si, totodata, se
asigura coordonarea activitatilor ce concura la executarea programelor
stabilite... |
|
||
|
|
|||
|
1 Conceptul de management Managementul reprezinta un proces constient de conducere si coordonare a actiunilor si activitatilor individuale si de grup, precum si de mobi;izare si alocare a resurselor organizatiei in vederea indeplinirii obiectivelor acesteia in concordanta cu misiunea, finalitatile si resposabilitatile sale economice si socoal. Caracteristicile principale ale managementului: - este un proces de conducere a unui sau unor grupuri organizat(e) de persoane, dar termenul “a conduce” nu trebuie confundat cu a avea personae in subordine - priveste si se concentreaza asupra indeplinirii obiectivelor organizatiei, prin concentrarea eforturilor intregului colectiv. Rolul managerilor: -atingerea obiectivelor organizatiei lucrand cu si prin intermediul oamenilor precum si prin utilizarea altor resurse ale organizatiei (bani, materii prime, utilaje si echipamente, resurse informationale) care prin procesul de productie se transforma in produse finite (bunuri si servicii); - managementul nu riveste doar intreprinderile ci este un proces care se deruleaza in toate tipurile de organizatii. Prin conceptul de organizatie intelegem un ansamblu constituit din 2 sau mai multe persoane care desfasoara activitati in comun in vederea realizarii unui sau unor obiectiv. Prin management ca stiinta se intelege studierea procesului de management si a relatiilor de management care iau nastere in cadrul sau, in vederea descoperirii, sistematizarii si generalizarii unor concepte, principii, legi si reguli care le guverneaza, precum si a conceperii de noi sisteme, metode, tehnici si modalitati de conducere de natura sa contribuie la cresterea eficientei activitatilor desfasurate in scopul realizarii oiectivelor. Principalele caracteristici ale stiintei managementului: - situeaza in centrul investigatiilor sale omul, in toata complexitatea sa, ca subiect si obiect al managementului - este o disciplina economica de sinteza deoarece pe de o parte menirea sa este cresterea eficientei economice si pe de alta parteaceasta stiinta preia o serie de categorii economice si metode de la alte discipline din domeniul economic - are un caracter multidisciplinar, care este conferit de integrarea in cadrul sau a unor concepte, categorii, metode si tehnici apartinand altor discipline. Managementul stiintific consta in aplicarea in practica economico-sociala a legitatilor, conceptelor si tehnicilor puse la dispozitie de stiinta managementului. Principalele caracteristici al managementului stiintific: - caracterul aplicativ si concret (operationalizarea in practica, de fapt, munca de zi cu zi a managerilor) - caracterul creativ – adaptarea instrumentului stiintific de management la situatiile specifice cu care se confrunta - diversitatea si eterogenitatea sa – managementul stiintific este deosebit de divers in sensul ca el variaza de la o firma la alta si in cadrul acestora de la o subdiviziune organizatorica la alta ca urmare a conditiilor tehnice, economice, stiintifice, comerciale etc. - pronuntatul caracter “uman” – se manifesta prin deciziile si actiunile oamenilor - amprenta pe care o pun sau o pot pune cadrele de executie asupra continutului si moduluio de realizare a managementului stiintific. Factorii care amlifica interconditionarea dintre stiinta managementului si managementul stiintific: - stiinta a vevenit un adevarat factor de productie - cresterea nivelului de pregatire al participantilor la viata firmei - proliferarea managementului de tip participativ Functia de previziune Rolul functiei de previziune – este sa asigure identificarea tendintelor existente, sa prefigureze evolutia diferitelor procese si fenomene economice ce vor avea loc, sa stabileasca obiectivele posibil de realizat in viitor si a resurselor necesare in acest scop, precum si a celor mai adecvate strategii de urmatin vederea atingerii acestora. Formele de concretizare a functiei de previziune Prognoza – evaluarea pe baza stiintifica a evolutiei viitoare a componentelor cantitative si calitative ale unui domeniu de activitate, pentru o perioada delimitata de orizontul de timp ales. Prognoza se caracterizeaza prin: - domeniul de activitate la care se refera: economico-social, demografic, stiintific etc. - obiectul de referinta: productie, consum, costuri etc. - gradul de agregare (numarul subdomeniilor sau al componentelor analizate in prognoza unei activitati) - orizontul de timp ales care imparte prognozele in: - pe termen lung (10-30 ani) - pe termen mediu (5-10 ani) - pe termen scurt (1-5 ani) Cerinte privind elaborarea prognozelor: - efectuarea unor analize complexe ale fenomenelor si proceselor care fac obiectul prognozelor - formularea unor ipoteze realiste de dezvoltare - evidentierea contributiei progresului tehnic - asiguraea echilibrului dinamic permanent intre obiectivele de evolutie si nivelul resurselor nateriale si umane - efectuarea proiectiilor evolutiei viitoare a fenomenelor si proceselor. Criterii de clasificare a prognozelor: • domeniul prognozat (prognoze economice, tehnologice, sociale) • sfera de cuprindere (prognoze macroeconomice, teritoriale, pentru grupe de produse sau produse, pentru probleme complexe) • orizontul de timp (prognoze pe termen lung, mediu sau scurt) • metodele de elaborare utilizate (prognoze bazate pe metode explorative, normative, teoretice, intuitive, sintetice, analitice-morfologice) Strategia – ansamblul deciziilor managementului superior al firmei privind stabilirea obiectivelor pe termen lung, precum si conturarea si alegerea cilor de urmat pentru atingerea acestor obiective, tinand cont, pe de o parte, de oportunitatile, restrictiile si amenintarile mediului inconjurator iar, pe de alta parte, de potentialul intern al organizatiei, de mijloacele si resursele pe care aceasta le poate aloca si/sau modifica pentru a sea adapta noilor situatii si a-si realiza misiunea in conditii de profitabilitate. Componentele strategiei: - misiunea firmei - obiectivele strategice sau fundamentale - optiunile strategice - resursele necesare pentru realizarea strategiei - termenele - avantajul competitiv. Caracteristicile si trasaturile strategiei firmei: • Caracterul tridimensional al strategiei, aceasta fiind un proces: - rational si analitic (dimensiunea economica) - socio-politic (dimensiunea umana) - birocratic (dimensiunea organizationala). • Strategia presupune realizarea unor scopuri bine precizate • Strategia vizeaza viitorul firmei si evolutia acesteia pe perioade indelungate de timp si se bazeaza pe un volum mare de informatii • Strategia are un caracter formalizat • Strategia asigura interfata cu mediul si determina o atitudine proactiva fata de schimbare, reprezentand o incercare de armonizare intre mediul extern si cel intern al firmei • Caracterul dinamic, continuu, interativ si interactiv al strategiei • Imbinarea formalizarii cu intuitia si creativitatea • Scopul principal al strategiei il constituie obtinerea avantajului competitv • Realizarea efectului de sinergie Metodologia de elaborare si implementare a strategiei Etape pentru fundamentarea si elaborarea strategiei organizatiei: • Definirea misiunii firmei • Analiza mediului intern al firmei • Analiza mediului extern al firmei • Evluarea capacitatii adaptive a firmei la exigentele mediului inconjurator si identificarea locului pe care ea il ocupa in cadrul acesteia, respectiv a fortei si profilului sau competitiv in raport cu principalii concurenti • Stabilirea obiectivelor strategice • Elaborarea alternativelor sau a optiunilor strategice posibile • Compararea alternativelor strategice si alegerea aceloracare sunt cele mai fezabile • Formularea propriu-zisa a strategiei Etape pentru implementarea strategiei organizatiei: • Pregatirea implementarii - Stabilirea obiectivelor pe termen scurt - Definirea strategiilor functionale - Dezvoltarea si comunicarea politicilor - Alocarea resurselor necesare pentru realizarea strategiei • Institutionalizarea strategiei - Adaptarea structurii organizatorice la cerintele strategiei - Armonizarea sistemului de management cu exigentele strategiei - Schimbarea culturii organizationale • Evaluarea si controlul strategie Planurile si planificarea Planificarea – ansamblul actiunilor privind stabilirea si fundamentarea, pe baza studiilor special inocmite in acest sens, a analizelor efectuate si a strategiilor elaborate, a obiectivelor si sarcinilorde realizare a acestora, precum si a resurselor necesare in acest scop, pe o perioada determinata de timp, corespunzator caracterului si tipului de plan stabilit (lunar, trimestrial, anual), in vederea asigurarii premiselor indispensabile atingerii obiectivelor fixate. Cerinte pentru crearea unui sistem de planificare adecvat si efectiv: - organizarea planificarii, cu precizarea termenelor, responsabilitatilor etc. - definirea clara a demersului de planificare si respectarea sa riguroasa - comunicarea clara a obiectivelor, premiselor, politicilor etc. - asigurarea unui raport optim centralizare-descentralizare - participarea managerilor la procesul si actiunile de planificare - constientizarea si acceptarea schimbarilor. Etapele planificarii: - constientizarea oportunitatilor - stabilirea obiectivelor: amplitudine, termene de atingere a lor etc. - evaluarea premiselor - compararea alternativelor si alegerea acelei alternative care are cea mai mare probabilitate de atingere a obiectivelor stabilite - formularea planurilor de sprijin - “numerizarea” planului si stabilirea bugetelor Tipuri de planuri: - strategice - tactice - operationale Programele de actiune si progaramare Progaramele de actiune – sunt cele prin intermediul carora sunt defalcate si detaliate obiectivele organizatiei atat in timp, cat si in spatiu, respectiv pe principalele verigi organizatorice si, totodata, se asigura coordonarea activitatilor ce concura la executarea programelor stabilite. In cadrul unei firme cel mai des se intalneste programarea productiei ce se realizeaza in 3 etape: - elaborarea planului operativ al unitatii - desfasurarea planului operativ pe subunitati de productie sub forma unor programe operative de productie - programarea detaliata Decizia si rolul sau in procesul de management Decizia – reprezinta un proces deliberat, al unei persoane sau grup de persoane, de alegere dintr-o multime de variante de actiune posibile a aceleia care este considerata cea mai adecvata pentru atingerea unor anumite obiective si prin a carei aplicare se influenteaza activitatea a cel putin unei alte persoane decat decidentul. Decizia presupune: - multimea variantelor sa fie formata din cel putin 2 elemente - existenta unei finalitati: unul sau mai multe obiective de realizat - influentarea actiunilor si/sau comportamentului a cel putin unei alte persoane decat decidentul Rationalitatea deciziei poate fi afectata de actiunea urmatorilor factori: - factori rationali, alegerea celui mai bun curs de actiune - factori cognitivi, se refera la nivelul de cunostinte rationale ale decidentului - factori psihologici, se refera la caracteristicile psihologice ale decidentului - factori sociali, decidentul trebuie sa tina seama si de aspiratiile subordonatilor. Cerinte de rationalitate a deciziilor manageriale: - sa fie fundamentata stiintific - sa fie imputernicita - sa fie clara, concisa si necontradictorie - sa fie oportuna - sa fie eficienta - sa fie completa. Tipuri de decizie: • dupa gradul de cunoastere a mediului ambiant si dupa natura variabilelor care influenteaza rezultatele care se pot obtine: - decizii in conditii de certitudine - decizii in conditii de risc - decizii in conditii de incertitudine • dupa orizontul de timp dupa care se adopta si implicatiile aplicarii lor asupra obiectului condus - decizii strategice - decizii tactice - decizii curente • dupa nr. de persoane care fundamenteaza decizia - decizii unipersonale - decizii de grup • dupa periodicitatea elaborarii - decizii unice - decizii repetitive care pot fi: periodice sau aleatorii • dupa numarul de criterii decizionale care stau la baza fundamentariilor - decizii unicriteriale - decizii multicriteriale • dupa modul de manifestare si masura in care luarea deciziilor se bazeaza sau nu pe proceduri prestabilite - decizii programate (de rutina si repetitive) - decizii neprogramate (decizii unice) • dupa gradul si modalitatile de fundamentare - logice - intuitive Procesul decizional: particularitati, etape, componente Componentele procesului decizional: - decidentul reprezentat de un individ sau o multime de indivizi ce urmeaza sa aleaga varianta cea mai avantajoasa - multimea variantelor decizionale care poate fi finita sau infinita - multimea criteriilor decizionale - mediul ambiant reprrezentat de ansamblul conditiilor interne si externe organizatiei care influenteaza decizia si sunt influentate de aceasta - multimea consecintelor cuprinde ansamblul rezultatelor potentiale - obiectivele decizionale Principalele abordari decizionale: - abordari descriptive in care procesul decizional se prezinta asa cum se realizeaza el in activitatea practica - abordari de tip normativ Etapele procesului decizional: - identificarea si definirea problemei: decidentul trebuie sa identifice o problema decizionala si sa o diferentieze de una nedecizionala, iar apoi trebuie sa prezinte un scurt rezumat privind principalele caracteristici ale problemei decizionale identificate - stabilirea criteriilor si obiectivelor decizionale (criterii ce pot fi utilizate: profitul cererea etc.) - culegerea si selectarea datelor: se culeg date si informatii din interiorul firmei si din mediul extern acesteia - analiza informatiilor - elaborarea variantelor decizionale posibile: pe baza datelor si informatiilor se construiesc cel putin 2 variante relevante ce vor fi cercetate si inventariate pentru a se stabili posibilitatea fiecareia de a contribui la realizarea obiectivelor decizionale. Inventarierea poate fi : pasiva sau activa - alegerea variantei optime (sau decizia propriu-zisa) - comunicarea deciziei: redactarea si transmiterea ei persoanelor insarcinate cu punerea sa in aplicare - aplicarea deciziei - controlul si evaluarea rezultatelor: compararea rezultatelor obtinute cu obiectivele propuse pentru depistarea abaterilor. Functia de organizre Functia de organizare urmareste armonizarea modului de utilizare a resurselor materiale, umane, financiare si informationale astfel incat, transpunerea in practica astrategiilor si politicilor organizatiei sa constituie un proces eficace(utilizarea rationala aresurselor si minimizarea eventualelor “slabiciuni”). Etape: • stabilirea structurii organizatorice(formale)-sarcina managementului superior al fiecarei organizatii si presupune: - stabilirea elementelor acesteia (posturi, functii, compartimente, niveluri organizatorice) - stabilirea fluxului intre elementele organizatiei - stabilirea documentelor corespunzatoare structurii - stabilirea tipului de structura • stabilirea si organizarea principalelor compartimente (productie, marketing, resurse umane, financiar-contabil, cercetare-dezvoltare)-sarcina managementului de nivel mediu sau inferior. O organizatie are doua tipuri de organizare:organizare formala si organizare informala Organizarea formala este un proces complex de definire si de constituire a structurii organizatorice, a competentelor, autoritatilor, a ariilor de control si de alocare a resurselor pe obiective, prin intermediul caruia se definesc principalele elemente ale organizatiei. Organizarea formala este reglementata prin acte normative si dispozitii cu caracter intern, impartita in: - organizare procesuala, care asigura delimitarea si dimensionarea proceselor de munca in sarcini, stributii, activitati si functiuni de corelarea acestora cu obiectivele si componentele structural-organizatorice - organizarea structurala este un mod de aranjare a unor subdiviziuni organizatorice intr-o configuratie prestabilita, care sa permita realizarea obiectivelor Componentele primare ale organizarii structurale (ale structurii organizatorice) sunt: postul, functia,compartimentul, nivelul ierarhic, ponderea ierarhica si relatiile organizatorice. Organizarea informala reprezinta totalitatea elementelor si interactiunilor de natura umana cu caracter organizatoric care se manifesta in mod natural si spontan intre mambrii organizatiei. - grupul informal - relatiile sau legaturile dintre membrii grupului - liderul informal - rilul atribuit fiecarui mambru al grupului Interdependenta dintre structura frmala si informala Asemanari: - se constituie in aceeasi organizatie, elementul uman fiind acelasi - servesc realizarii unor obiective - au caracter general. Deosebiri: - marea mobilitate a structurii informale fata de cea formala, determinata de lipsa actelor normtive, reglementarilor oficiale etc. - organizarea informala este subordonata realizarii unor nevoi personale, iar organizare formala este un instrument al realizarii unor obiective ce armonizeaza interesele individuale. Structura organizatorica (formala) – poate fi definita ca ansamblul persoanelor, al sbdiviziunilor organizatorice si al relatiilor dintre acestea astfel constituite si reglementate incat sa asigure premisele organizatorice necesare obtinerii performantelor dorite. Ea integreaza intr-un ansamblu unitar si coerent elementele umane ale organizatiei, care se regasesc in subsistemele conducator si condus ale sistemului de management al acesteia, fiind precizata printr-un ansamblu de texte. Structura organizatorica are 2 parti: - structura de conducere sau functionala - structura de productie sau operationala. Subdiviziuni organizatorice: • postul • funcţia • compartimentul • ponderea ierarhică • nivelul ierarhic • relaţiile organizatorice Postul este cea mai simplă subdiviziune organizatorică şi este formată din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor care revin în mod normal spre exercitare unei singure persoane. Elementele principale ale postului: - obiectivele postului sunt caracteristici ce definesc utilitatea postului, scopul şi raţiunea creării lui, precum şi criteriul de evaluare a muncii persoanei căreia îi este atribuit. - sarcinile reprezintă procese de muncă simple sau componente ale unui proces complex, efectuate de o singură persoană şi care urmăresc atingerea obiectivelor postului respectiv. - competenţa sau autoritatea formală a postului se defineşte prin limitele în cadrul cărora titularii de posturi pot să acţioneze pentru realizarea obiectivelor. - competenta - formala - ierarhica - functionala - profesionala - responsabilitatea postului reprezintă obligaţia ce revine persoanei pentru îndeplinirea obiectivelor şi realizării sarcinilor postului. Responsabilitatea înseamnă şi răspundere pentru utilizarea competenţei formale şi care se reflectă în recompense sau penalizări. Funcţia - e reprezentată de totalitatea posturilor situate pe acelaşi nivel organizatoric, care prezintă aceleaşi caracteristici şi au de regulă aceeaşi denumire (ex. Funcţia de inginer şef de secţie). Funcţiile se împart în: - funcţiile de management au o sferă mai largă de responsabilităţi şi implică luarea de decizii care afectează munca altor persoane. - funcţiile de execuţie se caracterizează prin obiective individuale limitate, sarcinile nu afectează munca altor persoane şi se finalizează de regulă prin obţinerea de bunuri şi servicii. Compartimentul - cuprinde ansamblul persoanelor care efectuează munci omogene şi/sau complementare, de regulă pe acelaşi amplasament şi sunt subordonate aceluiaşi manager (exemple: ateliere, şantiere, birouri, secţii etc.). Compartimentele se împart în : - compartimente operaţionale sunt implicate direct în fabricarea de produse sau părţi de produs sau furnizarea de servicii: secţii, ateliere de producţie, birouri de aprovizionare, desfacere, transport etc. - compartimente funcţionale pregătesc deciziile pentru managementul superior sau mediu al firmei. Activitatea lor se concretizează în diferite studii, rapoarte, situaţii informaţionale, sugestii, statistici etc. Acestea sunt compartimentele de marketing, planificare, concepţie tehnică, financiar-contabil etc. Ponderea ierarhică rezultă din gruparea de posturi şi este un element organizatoric cu rol important în construirea piramidei de management. Ponderea ierarhică reprezintă în esenţă numărul de persoane conduse nemijlocit de un manager. Nivelul ierarhic este format din totalitatea subdiviziunilor organizatorice situate la aceeaşi distanţă ierarhică de Adunarea Generală a Acţionarilor. Nivelul ierarhic şi ponderea ierarhică se află într-o relaţie de proporţionalitate inversă: cu cât numărul de persoane conduse nemijlocit de un manager este mai mare (ponderea ierarhică este mai mare), cu atât numărul de nivele va fi mai mic (structura va fi mai plată) iar dacă ponderea ierarhică este mică, numărul de nivele este mai mare ( triunghiul ierarhic este mai ascuţit). Legăturile dintre subdiviziunile organizatorice sunt asigurate de relaţiile organizatorice. Relaţiile organizatorice se definesc ca raporturi dintre subdiviziunile organizatorice instituite prin reglementări oficiale. Relaţiile organizatorice se împart în relaţii de autoritate, relaţii de cooperare, relaţii de control si relatii de reprezentare. • Relaţiile de autoritate se împart în : - relaţiile ierarhice reprezintă raporturile nemijlocite de subordonare dintre titularii posturilor de management şi cei ai posturilor de execuţie. - relaţiile funcţionale se concretizează în transmiterea de regulamente, indicaţii, rapoarte ce interesează activitatea altor compartimente. - relaţiile de „stat major” se stabilesc între persoane sau colective cărora li se încredinţează de către conducerea unităţii sarcina soluţionării anumitor probleme. • Relaţiile de cooperare se stabilesc între posturi situate pe acelaşi nivel ierarhic şi aparţin unor compartimente diferite. Sunt punţi de legătură între servicii, birouri, secţii etc, evitând folosirea liniei ierarhice. • Relaţiile de control se manifestă între organisme specializate de control şi celelalte subdiviziuni organizatorice. • Relatiile de reprezentare se stabilesc intre managarii de nivel superior sau reprezentantii autorizati ai organizatiei, ori persoane fizice si juridice din afara acesteia. Tipuri de structuri organizatorice Organizarea ierarhică este caracteristică firmelor mici, axate pe fabricarea unui singur produs, serviciu sau o gamă redusă de produse. Caracteristica principală a acestei organizări este puternica concentrarea autorităţii ce reclamă manageri pregătiţi, capabili de eforturi deosebite, multidirecţionate şi care sunt adepţii principiului centralizării. Organizarea funcţională este forma ideală (teoretică), rar întâlnită în practică în stare „pură”. Ea presupune structurarea activităţilor firmei pe funcţiuni, conducând la specializarea accentuată a personalului de conducere şi supraveghere. Organizarea ierarhic-funcţională este o combinaţie a primelor două tipuri prezentate şi este forma cea mai întâlnită de structură, fiind operaţională pentru firmele mijlocii, mari şi foarte mari (la noi în ţară majoritatea organizaţiilor sunt structurate în acest fel). Structura divizională este situaţia în care managementul de mijloc deţine controlul şi organizaţia cuprinde grupuri de unităţi autonome care acţionează într-o structură divizională. Aceste unităţi autonome sunt organizate ca birocraţii mecanice, controlate şi coordonate de un cartier general care oferă serviciile de sprijin unităţilor autonome. Managerii de mijloc exercită controlul şi autoritatea decizională. Este adecvată firmelor: - de mare dimensiune; - multiprodus sau cu pieţe multiple; - cu tehnologie divizibilă; - cu mediu complex şi stabil. Caracteristici: - autonomie relativă a diviziilor; - tehnostructură şi personal de sprijin reduse; - formalizare mare la nivelul diviziilor; - sistem de control bazat pe măsurarea performanţei subunităţilor; - concentrarea puterii la nivelul managementului de mijloc. Avantaje: - permit focalizarea atenţiei asupra clienţilor sau pieţelor; - accentuează responsabilitatea individuală a managerului de mijloc; - eliberează managerul de vârf de problemele rutiniere; - este un mijloc foarte bun pentru pregătirea managerilor generali; - diversifică riscul. Dezavantaje: - dublarea activităţilor şi resurselor (fiecare unitate are propriile compartimente funcţionale); - posibilitatea conflictelor între unităţile autonome pe de o parte, şi între ele şi managerul de vârf pe de altă parte; - autonomia este limitată de regulile impuse de managementul de vârf; - creează rivalitate între divizii. Structura matriciala are ca principală caracteristică încălcarea principiului clasic al unităţii comenzii. Ea presupune un lanţ dual al comenzii: unul corespunde ierarhiei verticale din departamentele funcţionale şi altul corespunde influenţei laterale a responsabililor (managerilor) de proiecte. Aceştia din urmă au autoritate asupra primilor. Matricea poate avea caracter temporar (funcţionând până la realizarea proiectului), sau permanent (exemplu: lanţuri de magazine – autoritatea împărţită între managerul magazinului şi managerul aprovizionării tuturor magazinelor din lanţ). Poate fi utilizată la agenţii publicitare, firme aerospaţiale, laboratoare de cercetare-dezvoltare, spitale, universităţi, agenţii guvernamentale etc. Avantaje: - înlesneşte coordonarea în cazul în care organizaţia desfăşoară o multitudine de activităţi complexe şi interdependente; - comunicare rapidă; - flexibilitate managerului; - folosirea eficientă a specialiştilor; - stimulează creativitatea şi motivează membrii echipei. Dezavantaje: - ambiguitatea creată prin renunţarea la unitatea de comandă. Structura simpla este forma în care îşi încep activitatea majoritatea organizaţiilor. Este adecvată firmelor: - mici, aflate în prima fază a ciclului lor de viaţă; - care acţionează într-un mediu simplu şi dinamic; - al căror proprietar este manager general. Caracteristici: - are o formă plată, dată de dimensiunea nucleului operaţional; - este puţin formalizată şi deci, organică; - concentrează autoritatea decizională la nivelul unei persoane; - are o zonă largă de control managerial. Avantaje: - rapiditatea şi flexibilitatea acţiunii; - costul scăzut al aparatului managerial al deciziei; - simplitatea înţelegerii sarcinilor fiecărui membru; - uşurinţa evaluării activităţii şi performanţei; - comunicarea formală şi informală simplă şi rapidă. Dezavantaje: - aplicabilitate limitată; - centralizare excesivă ce poate genera abuz de autoritate; - planificare şi control ineficiente. Birocraţia mecanicista Este adecvată firmelor: - de mare dimensiune; - cu tehnologii care solicită muncă rutieră şi standardizată (oficii poştale, bănci , companii de asigurări, telefoane etc.) - cu activităţi ce necesită îndeplinirea unor condiţii speciale de siguranţă (linii aeriene, departamente de pompieri etc.); - cu mediu simplu şi stabil (producţia de masă) Se caracterizează prin: - sarcini rutiniere, grupate pe compartimente funcţionale; - autoritate centralizată; - proces decizional care parcurge întregul lanţ al comenzii; - structură administrativă cu o foarte clară distincţie între poziţiile de comandă şi cele de stat major; - o mare formalizare a comportamentului în cadrul organizaţiei. Avantaje: - eficienţă înaltă în executarea sarcinilor rutiniere; - economii realizate prin minimizarea numărului de personal şi echipamentelor; - atmosferă de lucru confortabilă, toţi având aproximativ acelaşi nivel de pregătire; - centralizarea deciziei reduce nevoia de decidenţi inovativi şi experimentaţi la nivele mijlocii şi inferioare. 1 Dezavantaj: - specializare îngustă; - rigiditatea, preocuparea obsesivă pentru respectarea regulilor, ceea ce face să fie o structură nepotrivită pentru condiţii de incertitudini şi risc. Birocraţia profesională Atunci când controlul aparţine nucleului operaţional, deciziile vor fi descentralizate, iar structura va fi specifică unei birocraţii profesionale. A fost creată în ultimii 25 de ani pentru a împăca nevoia de specialişti de înaltă calificare la nivelul nucleului operaţional cu standardizarea. Deci, această structură îmbină standardizarea profesională cu descentralizarea. Nucleul operaţional este dominat de profesionişti cu autonomie în folosirea calificărilor proprii. Este adecvată firmelor: - de mare dimensiune; - cu tehnologie rutinieră aplică de profesionişti, deci cu specializarea orizontală foarte puternică (este cazul universităţilor, spitalelor, firmelor de contabilitate, bibliotecilor, muzeelor, agenţiilor de servicii sociale etc.); - cu mediu complex şi stabil (care necesită calificări deosebite, obţinute prin educaţie formală). Se caracterizează prin: - standardizarea calificărilor; - specializarea orizontală; - formalizarea scăzută; - descentralizarea verticală şi orizontală; - dominaţia nucleului operaţional, care dispune de calificările “critice” necesare organizaţiei; - structura complexă. Avantaje: - specializarea profesională conduce la eficienţă mare; - autonomia specialiştilor în efectuarea sarcinilor; Dezavantaje: - posibilitatea apariţiei conflictelor de interes între subunităţile organizaţiei (profesioniştii caută să-şi îndeplinească propriile lor obiective, subestimând interesele altora sau ale organizaţiei); - prezenţa regulilor şi standardelor profesionale rigide poate fi un obstacol în calea unei activităţi globale eficiente. Adhocraţia Termenul ce caracterizează esenţa adhocraţiei este flexibilitatea. Este adecvată condiţiilor de mare diversitate, schimbătoare şi purtătoare de risc înalt. Adhocraţia nu se împacă cu standardizarea şi formalizarea, ci caută o soluţie nouă pentru o problemă nouă. Adhocraţia poate fi cel mai bine înţeleasă pe exemplul producţiei unui film. Echipa lucrează în formula aleasă o singură dată pentru un timp limitat. Se caracterizează prin: - mare diferenţiere orizontală (echipe ce cuprind specialişti de înaltă clasă) - diferenţiere verticală redusă (nevoia de supraveghere şi control este minimă); - are reguli puţine (cele existente sunt nescrise); - descentralizarea deciziei; - tehnostructura aproape inexistentă; - puterea poate aparţine oricui (decurge din recunoaşterea competenţei); - linia de mijloc formată din experţi cu activitate flexibilă. Avantaje: - abilitatea de a reacţiona rapid la schimbări şi inovaţii; - eficienţă în rezolvarea problemelor tehnice, complexe ce solicită specialişti din domenii diferite; - stimulează iniţiativa şi creativitatea membrilor Dezavantaje: - relaţiile de autoritate şi responsabilitate nu sunt clare ceea ce poate genera conflicte; - poate crea stres social şi psihologic membrilor echipei prin continua schimbare a sistemelor de muncă şi împărţirea responsabilităţilor. Adhocraţia poate îmbrăca numeroase forme. Cele mai cunoscute sunt: matricea, reţeaua şi organizaţia ciorchine. Subsistemul informational Subsistemul informational – ansamblul itegrat al datelor, informatiilor, circuitelor si fluxurilor informationale, precum si al procedurilor si mijloacelor de tratare, prelucrare, sistematizare, analiza, stocare si valorificare a informatiilor care sunt necesare pentru fundamentarea deciziilor privind stabilirea sistemului de obiective, precum si pentru evaluarea indeplinirii acestora. Rolul subsistemului informational este de a-i ajuta pe manageri sa primeasca in timp util informatiile necesare pentru luarea unor decizii optime. Functiile subsistemului informational: - fc. decizionala: se asigura elementele informationale necesare fundamentarii, elaborarii si adoptarii deciziilor - fc. operationala: faciliteaza sigurarea fluxului informational necesar initierii actiunilor - fc. de documentare: se asigura imbogatirea si reactualizarea informatiilor din cadrul firmei Componentele subsistemului informational Datele exprima intr-o forma conventionala actiuni, fapte, evenimente sau fenomene caracteristice ce au loc in mediul intern sai extern al firmei. Informatiile reprezinta acele date care aduc beneficiarului unspor de cunoastere privind organizatia si mediul ei si care ii ofera elementele de noutate necesare indeplinirii obiectivelor individuale. Calitatea unei informatii se reflecta in:dinamism, multilateralitate, realism, oportunitate, siguranta si precizie, sinteza si conciziune, specificitate. Tipuri de informatii dupa: - mod de exprimare: orale, scrise, audiovizuale - grad de prelucrare: primare (de baza), intermediare, finale - directia vehicularii: descendente, ascendente, orizontale - modul de organizare a inregistrarii si prelucrarii: tehnico-operative, evidenta contabila, statistice - provenienta: exogene, endogene - destinatie: interne, externe - obligativitate: imperative, neimperative - continut: economice, tehnice, stiintifice etc. Circuitele informationale reprezinta drumul parcurs de date, informatii si decizii de la emitator la receptor sau, drumul de vehiculare a fluxurilor informationale. Caracteristici: - configuratia, data de forma traseului parcurs - lungimea drumului, in fc. de care se stabileste timpul si veiteza de deplasare a datelor, informatiilor si deciziilor. Fluxurile informationale sunt alcatuite din ansamblul datelor, informatiilor si deciziilor referitoare la una sau mai multe activitati specifice, vehiculate pe trasee prestabilite, cu o anumita viteza si anumiti suporti informationali. Parametrii de caracterizare: viteza de deplasare, continutul, frecventa, forma. Clasificare in fc. de: - directia de vehiculare: verticale, orizontale, oblice - continut: omogene, eterogene - frecventa producerii: permanente, temporare, periodice, ocazionale - configuratie: liniare, ondulatorii, arc, spirala Procedurile informationale reprezinta ansamblul elementelor prin care se stabilesc si se utilizeaza modalitatile de culegere, inregistrare, prelucrare si tranmitere a informatiilor cuprinse in anumite circuite si fluxuri informationale precum si operatiile de efectuat. Mijloacele de tratare a informatiilor reprezinta suportul tehnic al sistemului informational. Clasificare: - manuale: masina de scris, de calcul, de contabilizat si facturat, instrumente clasice - mecanice: echipamente mecanografice - automatizate: calculatoare electronice. Purtatorii de date sau informatii sunt documentele sau mijloacele materiale cu ajutorul carora sunt vehiculate, stocate si pastrate informatiile. Clasificare: - clasici: documente primare, ale evidentei tehnico-informative, contabile, statistice - moderni: mecanografici si cei folositi in sistemul de prlucrare automata a datelor. Parametrii organizarii informationale: - constructivi exprimati prin: dimensiunile longitudinale, latimea fluxurilor informationale, forma si modul de adoptare a deciziilor - parametrii de functionalitate exprimati prin: flexibilitate, actualitate, capacitate de reactie, selectivitate, integralitate. Deficientele posibile in functionarea subsistemului informational sunt: Dezinformarea - Distorsionarea: se culeg, se prelucreaza si se transmit neintentionat mesaje eronate - Filtrajul: modificarea intentionata, totala sau partiala, a mesajului. - Scurcircuitarea: eliminarea intentionata din circuitul informational a anumitor persoane Suprainformarea - redundanta: inregistrarea, prelucrarea si transmiterea repetata a unor informatii datorita modului inadecvat de proiectare a subsistemului informational - supraincarcarea canalelor de comunicare: culegerea , prelucrarea si transmiterea unor informatii inutile Functia de coordonare Coordonarea reprezintă ansamblul proceselor prin care se armonizează deciziile şi acţiunile firmei şi ale subsistemelor sale, în cadrul previziunilor şi sistemului organizatoric stabilite anterior. Din punct de vedere al persoanelor implicate: - coordonare bilaterala, intre manager si un subordonat al acestuia - coordonare multilaterala, intre manager si mai multi subordonati. In raport cu organizarea structurala a firmei: - coordonare verticala, legarea activitatilor de al varful piramidei cu acelea de la nivelul de mijloc si cel inferior - coordonare orizontala, legarea activitatilor intre departamentele situate la aceleasi niveluri Comunicarea este procesul prin care are loc schimbul de mesaje intre 2 sau mai multe persoane din cadrul unei organizatii, in vederea realizariii obiectivelor individuale si comune ale membrilor ei. Avantajele comunicarii: - faciliteaza implicarea in luarea deciziilor - influenteaza opiniile si atitudinile angajatilor si creeaza relatii de munca mai bune - informeaza in legatura cu oportunitatile de promovare si dezvoltare - face cunoscut angajatilor nivelul performantelor lor - clarifica relatia dintre management, angajati si sindicate - incurajeaza colaborarea intre compartimente. Procesul de comunicare in cadrul organizatiei consta in ansamblul operatiunilor de transmitere si primire a informatiilor intre diferite persoane, unele dintre ele cu rolul de emitent si altele de receptor, prin intermediul mesajelor simbolice, cu intelesuri atasate lor. Etape: - codificarea mesajului - operaţie realizată de emiţător prin punerea în anumite simboluri a informaţiei ce urmează a fi transmisă; folosirea unor simboluri care au acelaşi înţeles pentru emiţător şi pentru receptor fiind indispensabilă pentru o bună comunicare - transmiterea mesajului – translatarea mesajului codificat de la emitent la receptor printr-un anumit canal ce poate fi: vizual, auditiv, tactil, electronic - decodificarea si interpretarea - operaţia realizată de receptor ce constă în interpretarea mesajului şi transpunerea simbolurilor transmise într-o informaţie semnificativă pentru sine. Decodificarea este sensibil influenţată de modul în care receptorul interpretează simbolurile (de aşteptările sale, percepţii etc.) - feedback-ul (conexiune inversa) ¬- este reversul legăturii directe emitor – receptor, prin care emiţătorului i se transmite reacţia receptorului (poate fi direct si imediat, sau indirect, propagat si intarziat) In procesul de comunicare pot aparea si factori perturbatori ce produc blocaje, filtraje, distorsiuni sau bruiaje în transmiterea informaţiilor. Formele procesului de comunicare: - proces de comunicare unilaterala: se desfasoara intr-un singur sens, de la emitent la receptor - proces de comunicare bilaterala: are doua sensuri de desfasurare : emitent-receptor si receptor-emitent Componenteleprocesului de comunicare - emitentul - este iniţiatorul comunicaţiei şi nu o face decât cu o anumită raţiune - canale de comunicare - calea de transmitere a informaţiei (prin aer pentru comunicaţia orală, pe hârtie pentru cea scrisă etc.); - mesajul - forma fizică (orală, scrisă, luminoasă, gesturi etc.) în care emiţătorul codifică informaţia; - receptorul – persoana cu care emitentul incearca sa impartaseasca informatia si primeste mesajul - mijloacele de comunicare: telefonul, faxul etc. - contextul sau mediul: starea psihica, imagini vizuale etc. Tipuri de comunicare: • In functie de directie: - comunicare descendenta: de la nivelul de varf catre nivelul de executie al managementului - comunicare ascendenta: transmiterea de mesaje de catre subordonati sefilor directi - comunicare laterala sau orizontala: se stabileste intre persoane sau compartimente situate la acelasi nivel ierarhic - comunicarea diagonala: se face intre echipa de proiect si restul compartimentelor • Dupa modul de transmitere: - comunicare scrisa - comunicare verbala - comunicare nonnerbala • Dupa modul de desfasurare - comunicare reciproc directa (fata in fata) - comunicare reciproc indirecta (la telefon) - comunicare unilaterala directa (sedinte) - comunicare unilaterala indirecta (filme sau discursuri) • Dupa gradul de oficializare - comunicare formala - comunicare informala Bariere comunicaţionale şi căile depăşirii acestora Barierele constau în: - tendinţa de a auzi numai ce ne-am obişnuit să auzim; - ignorarea informaţiilor în dezacord cu ceea ce cunoaştem; - evaluarea prin criterii subiective a sursei obiective: acelaşi mesaj are sensuri diferite în funcţie de modul cum este privit emiţătorul; - perceperea diferită a mesajelor în funcţie de situaţia concretă a receptorului şi de presiunile mediului asupra sa; - înţelegerea diferită a aceloraşi cuvinte de către persoane diferite; - folosirea neadecvată a elementelor proceselor de comunicaţii; - incapacitatea de stăpânire a emoţiilor; - discernerea insuficientă a mesajelor relevante de cele cu semnificaţie redusă; Pentru depăşirea acestor bariere se pot urma câteva căi: - determinarea precisă a scopului fiecărei comunicaţii; - clarificarea ideilor înaintea comunicării; - alegerea celui mai potrivit moment pentru efectuarea comunicării; - cunoaşterea precisă a simbolurilor folosite; - folosirea unui limbaj simplu şi direct; - asigurarea unui nivel corect de redundanţă; - luarea în considerarea a tuturor elementelor care determină o anumită percepţie; - adoptarea de către fiecare emiţător şi a posturii de ascultător; - asigurarea de către conducători a concordanţei dintre ceea ce se comunică şi ceea ce se face efectiv; - transformarea stilului comunicaţiilor din defensiv în suportiv; Orice comunicare, indiferent de forma sa (verbală, scrisă, nonverbală) are cel puţin patru obiective: - receptarea corectă a mesajului; - înţelegerea corectă a mesajului; - acceptarea mesajului; - provocarea unei reacţii (schimbarea de comportament sau de atitudine). Procesul de comunicare managerială este un proces decizional deoarece managerul stabileşte: - dacă comunică şi ce anume (filtru); - dacă reţine sau nu informaţii necomunicate şi ce face cu ele (stocare); - modul şi momentul folosirii informaţiilor stocate (reglare). FUNCTIA DE ANTRENARE Antrenarea cuprinde ansamblul proceselor prin care personalul firmei este determinat să contribuie la stabilirea şi realizarea obiectivelor previzionate, luând în considerare factorii care îi motivează . Antrenarea răspunde întrebării: „de ce participă angajaţii la realizarea obiectivelor organizaţiei?” Fundamentul antrenării îl reprezintă motivarea, ce rezidă în corelarea satisfacerii necesităţilor şi intereselor personalului cu realizarea obiectivelor şi sarcinilor. În ansamblul funcţiilor manageriale antrenarea condiţionează concretizarea eficientă a funcţiilor situate în amonte: previziunea, organizarea şi coordonarea, precum şi eficacitatea evaluării care urmează antrenării. Se impune adecvarea motivaţiilor la caracteristicile fiecărui salariat, eliminând abordarea nivelatorie, standardizată a motivării, ce conduce de regulă la „neimplicare”, efort minim, ineficienţă. Suportul antrenării este reprezentat de motivare. Natura si modelele omului organizational: • modelele lui E. Schein: - modelul bazat pe premise rational-economice - modelul bazat pe premise sociale - modelul bazat pe autoactualizarea premiselor - modelul bazat pe complexitatea premiselor. Aceste modele sunt caracterizate prin: - calitati individuale - deprinderi interpersomale - rezistenta emotionala - temperament - deghizare psihologica • modelele lui L. Porter, E. Lawler si R. Hackman - rational-emotional - comportamental-fenomenologic - economic automotivational Modele comportamentale • modelele lui Dubin - organizational formal - organizational informal - organizational nonformal • modelele lui K. Davis - autocratic - custodial - suportiv - colegial Motivarea - performanţele oricărui angajat depind de trei elemente (cel puţin): capacitatea sa profesională, motivaţia sa şi imaginea pe care o are despre propriul rol în cadrul organizaţiei. Motivaţia reprezintă un factor condiţionant al performanţelor fiecărui individ, resortul care îl determină să acţioneze într-un anumit mod, o stare internă a acestuia care îl animă şi îi determină comportamentul. Motivarea constituie procesul prin care managerul îşi determină subordonaţii să realizeze performanţe cât mai bune dându-le temeiuri să acţioneze în acest sens. Majoritatea teoriilor motivaţionale încearcă să explice comportamentul uman pe baza satisfacerii nevoilor oamenilor. În acest context nevoia reprezintă o cerinţă sau o dorinţă psihologică sau socială care poate fi satisfăcută prin realizarea unui obiectiv dorit. O nevoie nesatisfăcută generează o stare interioară de tensiune (fizică, psihologică sau socială) a individului, care îl determină să adopte un anumit comportament, să acţioneze în vederea satisfacerii nevoii şi reducerii tensiunii până la restabilirea echilibrului interior. Din perspectiva managementului motivarea înseamnă abilitatea conducătorilor de a crea un mediu în care lucrătorii pot şi vor să genereze răspunsurile dorite de organizaţie. Demotivatia se caracterizeaza printr-o munca de calitate inferioara, performante scazute, insatisfactie. Functia de control reglare Controlul constă în măsurarea şi corectarea performanţelor înregistrate în activitatea subordonaţilor, în scopul asigurării îndeplinirilor obiectivelor şi planurilor stabilite. Roluri: - asigura realizarea obiectivelor organizatiei - contribuie la mentinerea echilibrului dinamic al sistemului - contribuie la accelerarea ciclului aprovizionare-productie-vanzare si, pe cale de consecinta, la imbunatatirea competitivitatii firmei - ofera in permanenta informatiile necesare procesului de creare de valoare adaugata - faciliteaza delegarea si munca in echipa Pocesul de control-reglare reprezinta un efort sistematic facut de managementul firmei pentru compararea rezultatelor cu standardele, planurile sau obiectivele stabilite, astfel incat sa se determine dac rezultatele corespund acestor standarde si sa se intreprinda actiuni corective pentru ca resursele umane si celelalte resurse ale firmei sa fie utilizate in cel ami eficient mod posibil, in vederea indeplinirii obiectivelor stabilite. Caracteristici: - relevanta - flexibilitatea - concentrarea pe aspectele critice - durata redusa si viteza mare de raportare - simplitatea si claritatea - costul eficient - adaptabilitatea. Etapele procesului de control-reglare: - stabilirea standardelor de performanta - evaluarea performantelor efective - compararea rezultatelor cu standardele, identificarea abaterilor de la standarde si a cauzelor acestora - adoptarea masurilor de corectie si reglare. Stabilirea standardelor de performanta Standardul reprezinta o masura etalon prin intermediul careia se evalueaza strategia, planurile si programele de actiune ale firmei sau rezultatele organizatiei privita ca intreg sau ale subdiviziunilor sale organizatorice Clasificarea standardelor: • dupa forma de exprimare: - fizice - valorice - privind valoarea productiei - de costuri - de capital - de venituri - de profitabilitate - intangibile • dupa orizontul temporal vizat: - curente - de baza • dupa conditiile care stau la baza elaborarii lor: - ideale - normale - reale • dupa domeniile si directiile de actiune: - standarde privind pozitia detinuta pe piata - de dominare prin produs - de dezvoltare a personalului - privind atitudinea salariatilor - privind realizarea programelo - privind responsabilitatea sciala a firmei - ce reflecta echilibrul relativ dintre obiectivele pe termen scurt si cele pe termen lung Tipuri de control-reglare • in functie de momentul efectuarii controlului fata de cel al derularii actiunilor controlate - preventiv (anticipativ) - operativ (concomitent) - post-operativ • dupa provenienta subiectilor care efectueaza controlul - intern - extern • dupa sfera de cuprinderea actiunilor de control - total - selectiv • dupa modul de exercitare - formale - neformale Cultura organizatiei Cultura organizatiei reprezinta un sistem complex de traditii, ritualuri, simboluri, ideologii, credinte, valori, conceptii,reguli si norme de comportament considerate ca fiind reprezentative pentru organizatie si existenta acesteia, care sunt acceptate si insusite de mambrii acesteia. Componentele culturii: - regulile de comportament (limbajul folosit, modalitati de exprimare) - normele - filozofia - valorile dominante adoptate de organizatie privind produsele - regulile statornicite intr-o organizatie - spiritul si climatul prezente in firma |
|||
| Referat oferit de www.ReferateOk.ro | |||
Varianta Printabila 
Free Download Referat Word
Free Download Referat PDF |
Home : Despre Noi : Contact : Parteneri |  |
