referat, referate , referat romana, referat istorie, referat geografie, referat fizica, referat engleza, referat chimie, referat franceza, referat biologie
 
Astronomie Istorie Marketing Matematica
Medicina Psihologie Religie Romana
Arte Plastice Spaniola Mecanica Informatica
Germana Biologie Chimie Diverse
Drept Economie Engleza Filozofie
Fizica Franceza Geografie Educatie Fizica
 

Teoria generala a sistemului de salarizare

Categoria: Referat Economie

Descriere:

În aceste condiţii, numeroşi specialişti în domeniu consideră că managementul recompenselor este o concepţie mult mai largă privind recompensele angajaţilor pentru ceea ce aceştia au făcut sau pot face pentru organizaţie...

Varianta Printabila 


1

                            TEORIA GENERALĂ A SISTEMULUI DE SALARIZARE

 

 

 

       1. Remunerarea muncii – instrument indispensabil dezvoltării societăţii contemporane

 

       Munca reprezintă o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea societăţii[1]. n istoria omenirii conţinutul şi caracterul muncii au cunoscut transformări profunde. n epoca primitivă, de exemplu, oamenii munceau pentru sine. n ornduirea sclavagistă şi feudală oamenii erau obligaţi să munceasca n folosul stapnilor. Pentru munca depusă, ei primeau numai cele necesare existentei zilnice, dar nu ca preţ al fortei de muncă ci mijloace de existentă pentru a supravieţui, n scopul de a fi utilizaţi n continuare.

       Capitalismul a redat omului demnitatea, transformnd munca ntr-o sursa de propăşire a fiecaruia. Au fost elaborate acte normative pe baza cărora munca se prestează conform unui contract ncheiat ntre parteneri egali, dintre care unul i oferă forţa sa de muncă, iar celalalt plata convenită la ncheierea contractului. n aceste conditii, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul de dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine n zilele noastre, ţinnd cont de faptul că structurile ntreprinderilor şi cele ale proceselor de muncă sunt ntr-o continuă schimbare, una dintre cele mai importante probleme ale managementului resurselor umane. Ea are ca obiectiv, pe lngă sporirea productivităţii muncii, realizarea unei producţii totale din ce n ce mai mari.

        Pe fondul prosperităţii economice nregistrate dupa cel de- al doilea război mondial de anumite ţări, de exemplu Statele Unite, Japonia, Anglia, Franţa sau Germania – n ceea ce priveşte statele aflate actualmente n tranziţie, putem discuta doar de o recesiune prelungită - durata muncii a fost normată prin prevederi legale n scopul realizării unei siguranţe maxime a angajatului. Remunerarea este corelată, n situaţia ramurilor direct  productive, cu cantitatea  şi calitatea prestaţiilor realizate n ideea creşterii continue a productivităţii, n timp ce n domeniile indirect productive timpul de munca este cel care constituie baza constantă de măsurare a recompensei.

        n etapa actuală, personalul se afla n centrul preocuparilor strategice şi operative ale ntreprinderilor. Odată realizată această perspectivă, se modifică şi profilul cerinţelor n ceea ce priveste sistemele moderne de remunerare şi de determinare a timpului de munca n direcţia unei mai mari flexibilizări, individualizări şi a unei orientări diferenţiate către atingerea obiectivelor stabilite.

   

        2. Sistemul de salarizare componentă a sistemului de recompense                  

 

n ultimiii ani, n literatura de specialitate tot mai frecvent este ntlnit conceptul de managementul recompenselor.

Prin managementul recompenselor se nţelege procesul de elaborare şi implementare a strategiilor, politicilor şi sistemelor de recompense care permite organizaţiilor să-şi ndeplinească obiectivele prin recrutarea şi menţinerea angajaţilor necesari, precum şi prin motivarea corespunzătoare a acestora.

Managementul recompenselor constă, n primul rnd, n proiectarea, implementarea şi menţinerea sistemelor de recompense ale angajaţilor care  trebuie să fie adaptate performanţelor organizaţiilor şi supuse unor mbunătăţiri continue

Teoria şi practica n domeniu demonstrează că n ceea ce priveşte recompensele angajaţilor, organizaţiile folosesc o multitudine de termeni cum ar fi: recompense, compensaţii, retribuţii, remuneraţie, salariu, leafă, plată, stimulente, facilităţi, avantaje etc.

n aceste condiţii, numeroşi specialişti n domeniu consideră că managementul recompenselor este o concepţie mult mai largă privind recompensele angajaţilor pentru ceea ce aceştia au făcut sau pot face pentru organizaţie.

Cu alte cuvinte, recompensele personalului este un domeniu de activitate deosebit de important pentru organizaţie prin intermediul căruia se influenţează att comportamentul angajaţilor ct şi eficienţa organizaţiei.

Potrivit literaturii de specialitate şi practicii  manageriale n domeniu, pentru ca o recompensă să acţioneze ca un factor motivator, eficace trebuiesc ndeplinite următoarele condiţii:

  persoana respectivă trebuie să-şi dorească recompensa, altfel aceasta nu devine factor motivator;

  angajatului trebuie să-i fie clar că efortul său suplimentar va duce la mbunătăţirea performanţei, fapt care nu trebuie să fie mpiedicat de factori care nu-i poate controla;

  angajatul trebuie să fie convins că performanţa sa mbunătăţită i va aduce, ca rezultat, recompensa dorită;

Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix şi cel variabil sau unele avantaje care mpreună alcătuiesc remuneraţia totală). ci şi recompensele non-financiare, cum ar fi:  recunoaşterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc.

        Sistemul de recompense reprezintă ansamblul veniturilor materiale şi nemateriale, financiare şi non-financiare, a facilităţilor sau avantajelor atribuite individului n funcţie de activitatea desfăşurată şi de competenţa probată.

       

  Proiectarea şi punerea n aplicare a unui sistem de recompense adecvat este una dintre cele mai complexe activităţi de managementul resurselor umane, deoarece:

  n timp ce anumite activităţi din domeniul resurselor umane sunt importante doar pentru anumiţi indivizi, recompensele sunt importante pentru ntregul personal al organizaţiei;

  practica managerială evidenţiază faptul că sistemul de recompense trebuie să satisfacă o varietate de valori individuale care se schimbă n timp;

  el presupune, de cele mai multe ori, proiectarea unor pachete de recompense complementare care trebuie armonizate şi dozate corespunzător;

  dimensionarea recompenselor trebuie să aibă n vedere specificitatea posturilor, condiţiile specifice de activitate, precum şi nivelul de cunoştinţe şi abilităţile persoanelor care ocupă aceste posturi;

  recompensele atribuite angajaţilor reprezintă un cost important pentru organizaţie;

  recompensele se atribuie pe baza prevederilor unor legi sau reglementări specifice;

  salariaţii pot să participe la stabilirea recompenselor, att direct ct şi prin negocieri colective;

  recompensele trebuie să ţină seama de costul diferit al vieţii n diferite zone geografice.

Sistemul de salarizare este o componentă importantă a sistemului de recompense. Sistemele de salarizare nu sunt proiectate ntr-o lume ideală, n care fiecare factor exterior acţionează n interesul organizaţiei. Multe organizaţii, din sectorul public sau privat, cheltuiesc o mare cantitate de timp şi de efort pentru a-şi proiecta sistemele de salarizare. Preocuparea pentru acest subiect este determinată de mai multe cauze:

       - salariul este categoria cea mai importantă de obligaţii pe care angajatorul o are faţă de salariat; ndeplinirea acestei ndatoriri presupune, pentru majoritatea angajatorilor, o mare cheltuială. n mod normal, salariile şi costurile aferente acestora se ridică la aproximativ 60% din costurile totale de exploatare ale unei organizaţii de mari dimensiuni.

      - sistemul de salarizare trebuie să ţină seama de interesele sindicatului care va urmări să impună un preţ ct mai mare al forţei de muncă şi de comportamentul concurenţilor care vor ncerca să atragă personalul cel mai bine pregătit.

 


      1. 3. Sistemul de salarizare – noţiune şi cadru juridic

 

     1.3.1. Noţiunea sistemului de salarizare

        Ca orice alt sistem, şi acesta implică existenţa unui ansamblu organizat n părţi componente care, păstrndu-şi individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate.

     Sistemul de salarizare constituie la rndul sau att o instituţie economică, ct şi una juridică. Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode şi instrumente prin intermediul cărora se determină, după criteriile economice de piaţă, cuantumul salariilor. El reprezintă o prghie economică pentru stimularea oamenilor n sporirea producţiei şi a productivităţii muncii.

     Pe plan juridic, fiind o instituţie a dreptului muncii sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii reglementnd totodata şi mijloacele, metodele şi instrumentele de nfăptuire ale acestora prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor(salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu)[2].

        Potrivit art.157 din Codul muncii[3], sistemul de salarizare se stabileşte :

  prin negocieri individuale sau/şi colective ntre angajator şi salariaţi la societăţile comerciale, societăţile şi companiile nationale, regiile autonome şi ceilalţi angajatori persoane fizice sau juridice;

  prin lege, pentru personalul din instituţiile publice finanţate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

        Pornind de la această definiţie se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementarilor, normelor şi practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, şi statul pe de alta parte, stabilesc principiile, obiectivele, formele şi regimul de salarizare a muncii precum şi modalitătile şi instrumentele de realizare a acestora.

n conţinutul sistemului de salarizare sunt cuprinse urmatoarele elemente:

  principiile sistemului de salarizare;

  componentele salariului;

  formele de salarizare;

  modalităţile de salarizare n diferite domenii de activitate;


[1]  Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul munci, Ed. Sansa ed.III, Bucuresti 1997 pag. 5-7

[2] Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Dreptul munci,Tratat vol. 3, pag.19

[3] Legea nr. 53 privind Codul muncii a fost aprobata la 24 ianuarie 2003 publicata in M.Of. din 5 feb. 2003

1

  măsurile de protecţie socială;

  modalităţile de plată şi impozitare a salariilor;

  modalităţile de solutionare a litigiilor cu privire la salarizare;

  politici salariale.

        Necesitatea existenţei unui sistem de salarizare a muncii este fară echivoc att n conditiile tranziţiei spre economia de piată ct şi n perspectiva integrarii n organismele europene.

 

1.3.2. Baza juridică a sistemului de salarizare

Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt reprezentate de contractele individuale de muncă şi contractele colective de muncă, att cele de la nivelul unitătilor, grupurilor de unităţi şi ramurilor, ct şi cele de la nivel naţional.

Pe plan legislativ, cadrul juridic al sistemelor de salarizare este configurat de un număr nsemnat de acte normative, din care cele mai importante ar putea fi considerate urmatoarele:

  legile fundamentale ale statelor analizate;

  legile cadru privind salarizarea;

  legile privind angajarea salariaţilor n funcţie de competenţă;

  legile privind impozitul pe salarii şi hotarrile puterii executive date n aplicarea acestora;

  legile privind garantarea salariului minim şi hotarrile puterii executive date n aplicarea acestora;

  legile privind contractele colective de muncă;

  legile privind sistemele de stabilire a salariilor de bază n sectoarele bugetare şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică;

  codurile muncii (n Romnia Codul muncii a fost aprobat prin Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 cu modificările ulterioare).

        Pentru ţara noastra, la cele prezentate mai sus, s-au adaugat următoarele:

  Ordonanţa Guvernului nr. 39/1994 privind mbunatăţirea coeficienţilor de ierarhizare a salariului de bază pentru personalul din sectorul bugetar cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu modificări prin Legea nr.134/1994;

  Hotarrea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare cu modificările şi completările ulterioare;

  Ordonanţa Guvernului nr.33/2001 referitoare la salarizarea funcţionarilor publici şi a  altor categorii de personal din sistemul bugetar precum şi a personalului din organele autorităţii judecătoreşti;

  Ordonanţa Guvernului nr. 42/2001 privind creşterile salariale ce se vor acorda n anul 2001 personalului din sectorul bugetar;

 


1.4.  Salariul

 

1.4.1. Definirea  noţiunilor de salariu, venit, relaţie salarială

       Pnă a analiza aspectele fundamentale ale salarizării, vom face n acest capitol introductiv anumite precizări asupra conceptelor de „salariu”, „venit” „relaţie salarială”, şi „sistem de salarizare” şi ,,politica salarială”.

Salariul este considerat unul din elementele esenţiale ale contractelor de muncă alături de felul muncii şi de locul de muncă, fiind definit n mod sintetic ca „totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată[1]. Dată fiind specificitatea contractelor de muncă, noţiunea şi conţinutul salariului au fost mbogatite prin nglobarea, pe lngă aspectele economice şi a unor elemente de protecţie socială, precum avantajele n natură (locuinţă, hrană, echipament de protecţie, mbracăminte, lumină, etc.).    

        Cuvntul „salariu“ şi are originea n latinescul „salarium” care semnifica raţia de sare alocată unui soldat. Ulterior el a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetăţenilor liberi care indeplineau diferite activităţi n folosul altor persoane. Rădacina acestui termen se utiliză n toate scrierile latine, dar şi n cele anglo-saxone (salary). n afara termenului de salariu mai putem ntlni, ca şi n alte state, termenii „remuneraţie” sau „retribuţie”. Spre exemplificare, n dreptul german al muncii, denumirea de salariu este adesea utilizată numai n cazul muncitorilor, n timp ce pentru funcţionari este folosită noţiunea de retribuţie, iar pentu liber profesionişti, onorariu. n sistemul american, respectiv canadian, precum şi n cel practicat n MareaBritanie, n contrast cu ceea ce se stipulează n legislaţia germană, termenul de salariu se foloseste doar n cazul funcţionarilor, n special pentru cei de nivel superior, angajaţilor clerului, angajaţilor din sectorul de vnzări, precum şi pentru cei din sectorul managerial (aşa numiţii lucrători cu gulere albe) şi se referă la plata unei rate saptămnale, lunare sau anuale, n timp ce pentru celelalte categorii de personal, incluznd aici şi muncitorii, se utilizează termenul de retribuţie. Această noţiune se referă la o rata orară de plată şi reprezintă baza de plată folosită cel mai frecvent pentru angajaţii din sectoarele de producţie şi de ntreţinere (aşa numiţii lucrători cu gulere albastre).

n general, angajaţii care cstigă un venit orar sunt plătiţi doar pentru orele lucrate efectiv, n timp ce acei angajaţi care primesc salariu, n cazul unei plăţi lunare, sunt remuneraţi cu aceeaşi sumă pentru fiecare lună. Totuşi, n cazul n care plata se efectuează o data sau de doua ori pe saptămnă, angajaţii care primesc salariu sunt, de fapt, plătiţi cu aceeaşi rată orara de-a lungul ntregului an. Conform actelor standard care reglementează munca, o plată saptamnală echivalentă trebuie sa fie concepută n vederea atingerii unei rate orare pentru salariaţii care sunt plătiţi lunar sau bilunar. Cu alte cuvinte, adevaratele diferenţe ntre angajaţii care primesc retribuţie şi cei care primesc salariu nu constau n faptul că prima categorie este platită cu ora, iar cealaltă saptamnal, bilunar sau lunar, ci ndiferenţele existente n ceea ce priveşte beneficiile şi condiţiile de muncă asociate cu fiecare statut.  Angajaţii care beneficiază de salariu au, de obicei, anumite privilegii n plus faţă de cei care primesc retribuţie, de exemplu concediu medical, asigurări pentru ngrijiri medicale sau de viaţă, concediu pentru interese personale, precum şi un risc mai mic ca plata salariului sa fie afectată de absenţe. Totuşi, beneficiarii de retributie primesc mai usor ore suplimentare nsoţite de o plată corespunzatoare.

Deoarece o astfel de abordare poate genera confuzie, pe parcursul ntregii analize ne vom referi exclusiv la salariu. n fond toţi angajaţii primesc salariu, diferenţele ce apar rezultnd doar ntre formele de salarizare (n acord sau n regie).

Termenul de venit defineşte o noţiune mai complexă ce include pe lngă salariu şi cstigurile realizate din alte activităti. Acestea mbracă forma chiriilor, dobnzilor, rentei sau profitului.

Salariul este preţul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cand munca se desfasoară pentru sine este o muncă independentă si produce venit, n situaţia n care se realizează pentru o terţă persoană este munca dependenta şi produce salariu.

 Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat si in Declaratia Universala a Drepturilor Omului, potrivit careia ,, cel care munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umana”[2].

Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de munca. Este obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este cauza pentru că n vederea obţinerii lui persoana fizică s-a incadrat in muncă.

n sens juridic, salariul are semnificaţia unui drept de creanţă pentru munca depusă n temeiul unei convenţii şi a fost plasat n dreptul comun al obligaţiilor. Salariul este determinat pe baza muncii n raport cu valoarea obiectivă a prestaţiei, calitatea si durata muncii precum si cererea si oferta de muncă. Nasterea dreptului de creanţă este corelată cu efectuarea contraprestaţiei.   

Dreptul muncii a dat salariului nţelesul de suma sau orice avantaj n legatura cu munca prestată n cadrul unei ntreprinderi n care este angajat salariatul. De asemenea, sunt asimilate salariului indemnizatia pentru concedii platite, indemnizatia de salariu complet n caz de boala sau chiar salariul de inactivitate ncaz de somaj partial ori de mpiedicare a desfasurarii muncii din cauza unei greve.

 n sens social, salariul reprezinta o sursa, un mijloc esential de existenta.

          Relatia salariala este o relatie elastica n sensul ca angajatul se ofera sa presteze anumite servicii n schimbul unei contraprestatii reprezentate de salariu. Aceasta poate fi analizata din punct de vedere economic cu ajutorul a doua postulate: raritatea resurselor si raţionalitatea comportamentului. De exemplu, analiza economică presupune ca ntreprinzătorii cauta sa-si maximizeze profiturile firmei (postulatul raţionalităţii). Ei ncearcă să angajeze salariaţii cei mai eficienţi, nlaturndu-i pe cei mai slabi.

         Pe de alta parte, patronii nu pot investi fară costuri, ei trebuie sa participe cu capitalul necesar si să platească salariile (postulatul rarităţii). n acelaşi timp, salariatii vor sa obtina condiţii de muncă ct mai bune si salarii ridicate (postulatul rationalitatii). Dar locurile de munca sunt limitate pentru ca ele nu pot fi create fara costuri. Ipotezele rationalităţii si rarităţii conduc la confruntarea obiectivelor ntreprinzătorilor si salariaţilor pentru a explica salariile si condiţiile de muncă n corelaţie cu resursele disponibile, preferinţele individuale si ansamblul caracteristicilor economiei care pot influenţa tranzacţiile pe piaţa muncii.

Relaţiile salariale prezintă anumite particularităţi care le disting de celelalte relaţii ale pieţii. Forţa de muncă este cumparată de ntreprizător care dispune de resurse financiare. Salariatul este subordonat patronului. n aceste condiţii, caracteristicile instituţionale exercită o influenţă esenţială. Fiecare economie are astfel de caracteristici şi un drept al muncii propriu. Este necesar să se ţina seama de aceste particularităţi pentru studierea relaţiilor salariale. Relaţia salarială este mai degrabă o relaţie colectivă. Producerea de bunuri si servicii impune munca mai multor indivizi. Patronul trebuie sa administreze problemele organizaţiei ţinnd cont de dimensiunea colectivă. Pe de altă parte, salariatii pot să se organizeze n cadrul instituţiei n sindicate ca o contrapartidă la patronat. Negocierea colectivă constituie, mai ales n Europa, o dimensiune foarte importantă a relaţiei salariale.

        n toate ţările – de la cele cu economie de piaţă dezvoltată, ncepnd cu Statele Unite, Japonia, Anglia, Franta, Germania si continund pna la cele care au primit statutul de ţară cu economie de piaţă funcţională precum Polonia, Ungaria, Bulgaria sau Romnia, relaţia salariala face obiectul contractului individual de munca.

 

1.4.2. Elementele salariului

In conformitate cu art.155 din Codul Muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri.


[1] Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcaş, Dreptul muncii.Muncitorul si legea, Ed. Oscar Print, Bucureşti 1999 pag.90

[2] art.23 alin.1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului aprobată de Adunarea Generală a Naţiunilor Unite la 10 dec.1948

Referat oferit de www.ReferateOk.ro
Home : Despre Noi : Contact : Parteneri  
Horoscop
Copyright(c) 2008 - 2012 Referate Ok
referate, referat, referate romana, referate istorie, referate franceza, referat romana, referate engleza, fizica