Teoria generala a sistemului de salarizare

Categoria: Referat Economie

Descriere:

În aceste condiÅ£ii, numeroÅŸi specialiÅŸti în domeniu consideră că managementul recompenselor este o concepÅ£ie mult mai largă privind recompensele angajaÅ£ilor pentru ceea ce aceÅŸtia au făcut sau pot face pentru organizaÅ£ie...

                            TEORIA GENERALĂ A SISTEMULUI DE SALARIZARE

       1. Remunerarea muncii – instrument indispensabil dezvoltării societăţii contemporane

       Munca reprezintă o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea societăţii[1]. În istoria omenirii conţinutul şi caracterul muncii au cunoscut transformări profunde. În epoca primitivă, de exemplu, oamenii munceau pentru sine. În orânduirea sclavagistă şi feudală oamenii erau obligaţi să munceasca în folosul stapânilor. Pentru munca depusă, ei primeau numai cele necesare existentei zilnice, dar nu ca preţ al fortei de muncă ci mijloace de existentă pentru a supravieţui, în scopul de a fi utilizaţi în continuare.

       Capitalismul a redat omului demnitatea, transformînd munca într-o sursa de propăşire a fiecaruia. Au fost elaborate acte normative pe baza cărora munca se prestează conform unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul îi oferă forţa sa de muncă, iar celalalt plata convenită la încheierea contractului. În aceste conditii, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul de dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine în zilele noastre, ţinînd cont de faptul că structurile întreprinderilor şi cele ale proceselor de muncă sunt într-o continuă schimbare, una dintre cele mai importante probleme ale managementului resurselor umane. Ea are ca obiectiv, pe lângă sporirea productivităţii muncii, realizarea unei producţii totale din ce în ce mai mari.

        Pe fondul prosperităţii economice înregistrate dupa cel de- al doilea război mondial de anumite ţări, de exemplu Statele Unite, Japonia, Anglia, Franţa sau Germania – în ceea ce priveşte statele aflate actualmente în tranziţie, putem discuta doar de o recesiune prelungită - durata muncii a fost normată prin prevederi legale în scopul realizării unei siguranţe maxime a angajatului. Remunerarea este corelată, în situaţia ramurilor direct  productive, cu cantitatea  şi calitatea prestaţiilor realizate în ideea creşterii continue a productivităţii, în timp ce în domeniile indirect productive timpul de munca este cel care constituie baza constantă de măsurare a recompensei.

        În etapa actuală, personalul se afla în centrul preocuparilor strategice şi operative ale întreprinderilor. Odată realizată această perspectivă, se modifică şi profilul cerinţelor în ceea ce priveste sistemele moderne de remunerare şi de determinare a timpului de munca în direcţia unei mai mari flexibilizări, individualizări şi a unei orientări diferenţiate către atingerea obiectivelor stabilite.

        2. Sistemul de salarizare componentă a sistemului de recompense                  

În ultimiii ani, în literatura de specialitate tot mai frecvent este întîlnit conceptul de managementul recompenselor.

Prin managementul recompenselor se înţelege procesul de elaborare şi implementare a strategiilor, politicilor şi sistemelor de recompense care permite organizaţiilor să-şi îndeplinească obiectivele prin recrutarea şi menţinerea angajaţilor necesari, precum şi prin motivarea corespunzătoare a acestora.

Managementul recompenselor constă, în primul rând, în proiectarea, implementarea şi menţinerea sistemelor de recompense ale angajaţilor care  trebuie să fie adaptate performanţelor organizaţiilor şi supuse unor îmbunătăţiri continue

Teoria şi practica în domeniu demonstrează că în ceea ce priveşte recompensele angajaţilor, organizaţiile folosesc o multitudine de termeni cum ar fi: recompense, compensaţii, retribuţii, remuneraţie, salariu, leafă, plată, stimulente, facilităţi, avantaje etc.

În aceste condiţii, numeroşi specialişti în domeniu consideră că managementul recompenselor este o concepţie mult mai largă privind recompensele angajaţilor pentru ceea ce aceştia au făcut sau pot face pentru organizaţie.

Cu alte cuvinte, recompensele personalului este un domeniu de activitate deosebit de important pentru organizaţie prin intermediul căruia se influenţează atât comportamentul angajaţilor cât şi eficienţa organizaţiei.

Potrivit literaturii de specialitate şi practicii  manageriale în domeniu, pentru ca o recompensă să acţioneze ca un factor motivator, eficace trebuiesc îndeplinite următoarele condiţii:

Ø  persoana respectivă trebuie să-şi dorească recompensa, altfel aceasta nu devine factor motivator;

Ø  angajatului trebuie să-i fie clar că efortul său suplimentar va duce la îmbunătăţirea performanţei, fapt care nu trebuie să fie împiedicat de factori care nu-i poate controla;

Ø  angajatul trebuie să fie convins că performanţa sa îmbunătăţită îi va aduce, ca rezultat, recompensa dorită;

Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix şi cel variabil sau unele avantaje care împreună alcătuiesc remuneraţia totală). ci şi recompensele non-financiare, cum ar fi:  recunoaşterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc.

        Sistemul de recompense reprezintă ansamblul veniturilor materiale şi nemateriale, financiare şi non-financiare, a facilităţilor sau avantajelor atribuite individului în funcţie de activitatea desfăşurată şi de competenţa probată.

  Proiectarea şi punerea în aplicare a unui sistem de recompense adecvat este una dintre cele mai complexe activităţi de managementul resurselor umane, deoarece:

Ø  în timp ce anumite activităţi din domeniul resurselor umane sunt importante doar pentru anumiţi indivizi, recompensele sunt importante pentru întregul personal al organizaţiei;

Ø  practica managerială evidenţiază faptul că sistemul de recompense trebuie să satisfacă o varietate de valori individuale care se schimbă în timp;

Ø  el presupune, de cele mai multe ori, proiectarea unor pachete de recompense complementare care trebuie armonizate şi dozate corespunzător;

Ø  dimensionarea recompenselor trebuie să aibă în vedere specificitatea posturilor, condiţiile specifice de activitate, precum şi nivelul de cunoştinţe şi abilităţile persoanelor care ocupă aceste posturi;

Ø  recompensele atribuite angajaţilor reprezintă un cost important pentru organizaţie;

Ø  recompensele se atribuie pe baza prevederilor unor legi sau reglementări specifice;

Ø  salariaţii pot să participe la stabilirea recompenselor, atât direct cât şi prin negocieri colective;

Ø  recompensele trebuie să ţină seama de costul diferit al vieţii în diferite zone geografice.

Sistemul de salarizare este o componentă importantă a sistemului de recompense. Sistemele de salarizare nu sunt proiectate într-o lume ideală, în care fiecare factor exterior acţionează în interesul organizaţiei. Multe organizaţii, din sectorul public sau privat, cheltuiesc o mare cantitate de timp şi de efort pentru a-şi proiecta sistemele de salarizare. Preocuparea pentru acest subiect este determinată de mai multe cauze:

       - salariul este categoria cea mai importantă de obligaţii pe care angajatorul o are faţă de salariat; Îndeplinirea acestei îndatoriri presupune, pentru majoritatea angajatorilor, o mare cheltuială. În mod normal, salariile şi costurile aferente acestora se ridică la aproximativ 60% din costurile totale de exploatare ale unei organizaţii de mari dimensiuni.

      - sistemul de salarizare trebuie să ţină seama de interesele sindicatului care va urmări să impună un preţ cât mai mare al forţei de muncă şi de comportamentul concurenţilor care vor încerca să atragă personalul cel mai bine pregătit.

      1. 3. Sistemul de salarizare – noţiune şi cadru juridic

     1.3.1. Noţiunea sistemului de salarizare

        Ca orice alt sistem, şi acesta implică existenţa unui ansamblu organizat în părţi componente care, păstrându-şi individualitatea, depind unele de altele, realizându-se astfel aspectul de totalitate şi integralitate.

     Sistemul de salarizare constituie la rândul sau atât o instituţie economică, cât şi una juridică. Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode şi instrumente prin intermediul cărora se determină, după criteriile economice de piaţă, cuantumul salariilor. El reprezintă o pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producţiei şi a productivităţii muncii.

     Pe plan juridic, fiind o instituţie a dreptului muncii sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii reglementând totodata şi mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor(salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu)[2].

        Potrivit art.157 din Codul muncii[3], sistemul de salarizare se stabileşte :

Ø  prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi la societăţile comerciale, societăţile şi companiile nationale, regiile autonome şi ceilalţi angajatori persoane fizice sau juridice;

Ø  prin lege, pentru personalul din instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

        Pornind de la această definiţie se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementarilor, normelor şi practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, şi statul pe de alta parte, stabilesc principiile, obiectivele, formele şi regimul de salarizare a muncii precum şi modalitătile şi instrumentele de realizare a acestora.

În conţinutul sistemului de salarizare sunt cuprinse urmatoarele elemente:

Ø  principiile sistemului de salarizare;

Ø  componentele salariului;

Ø  formele de salarizare;

Ø  modalităţile de salarizare în diferite domenii de activitate;

[1]  Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul munci, Ed. Sansa ed.III, Bucuresti 1997 pag. 5-7

[2] Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Dreptul munci,Tratat vol. 3, pag.19

[3] Legea nr. 53 privind Codul muncii a fost aprobata la 24 ianuarie 2003 publicata in M.Of. din 5 feb. 2003

Ø  măsurile de protecţie socială;

Ø  modalităţile de plată şi impozitare a salariilor;

Ø  modalităţile de solutionare a litigiilor cu privire la salarizare;

Ø  politici salariale.

        Necesitatea existenţei unui sistem de salarizare a muncii este fară echivoc atât în conditiile tranziţiei spre economia de piată cât şi în perspectiva integrarii în organismele europene.

1.3.2. Baza juridică a sistemului de salarizare

Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt reprezentate de contractele individuale de muncă şi contractele colective de muncă, atât cele de la nivelul unitătilor, grupurilor de unităţi şi ramurilor, cât şi cele de la nivel naţional.

Pe plan legislativ, cadrul juridic al sistemelor de salarizare este configurat de un număr însemnat de acte normative, din care cele mai importante ar putea fi considerate urmatoarele:

Ø  legile fundamentale ale statelor analizate;

Ø  legile cadru privind salarizarea;

Ø  legile privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă;

Ø  legile privind impozitul pe salarii şi hotarârile puterii executive date în aplicarea acestora;

Ø  legile privind garantarea salariului minim şi hotarârile puterii executive date în aplicarea acestora;

Ø  legile privind contractele colective de muncă;

Ø  legile privind sistemele de stabilire a salariilor de bază în sectoarele bugetare şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică;

Ø  codurile muncii (în România Codul muncii a fost aprobat prin Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 cu modificările ulterioare).

        Pentru ţara noastra, la cele prezentate mai sus, s-au adaugat următoarele:

Ø  Ordonanţa Guvernului nr. 39/1994 privind îmbunatăţirea coeficienţilor de ierarhizare a salariului de bază pentru personalul din sectorul bugetar cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu modificări prin Legea nr.134/1994;

Ø  Hotarârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare cu modificările şi completările ulterioare;

Ø  Ordonanţa Guvernului nr.33/2001 referitoare la salarizarea funcţionarilor publici şi a  altor categorii de personal din sistemul bugetar precum şi a personalului din organele autorităţii judecătoreşti;

Ø  Ordonanţa Guvernului nr. 42/2001 privind creşterile salariale ce se vor acorda în anul 2001 personalului din sectorul bugetar;

1.4.  Salariul

1.4.1. Definirea  noţiunilor de salariu, venit, relaţie salarială

       Până a analiza aspectele fundamentale ale salarizării, vom face în acest capitol introductiv anumite precizări asupra conceptelor de „salariu”, „venit” „relaţie salarială”, şi „sistem de salarizare” şi ,,politica salarială”.

Salariul este considerat unul din elementele esenţiale ale contractelor de muncă alături de felul muncii şi de locul de muncă, fiind definit în mod sintetic ca „totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată”[1]. Dată fiind specificitatea contractelor de muncă, noţiunea şi conţinutul salariului au fost îmbogatite prin înglobarea, pe lângă aspectele economice şi a unor elemente de protecţie socială, precum avantajele în natură (locuinţă, hrană, echipament de protecţie, îmbracăminte, lumină, etc.).    

        Cuvântul „salariu“ îşi are originea în latinescul „salarium” care semnifica raţia de sare alocată unui soldat. Ulterior el a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetăţenilor liberi care indeplineau diferite activităţi în folosul altor persoane. Rădacina acestui termen se utiliză în toate scrierile latine, dar şi în cele anglo-saxone (salary). În afara termenului de salariu mai putem întâlni, ca şi în alte state, termenii „remuneraţie” sau „retribuţie”. Spre exemplificare, în dreptul german al muncii, denumirea de salariu este adesea utilizată numai în cazul muncitorilor, în timp ce pentru funcţionari este folosită noţiunea de retribuţie, iar pentu liber profesionişti, onorariu. În sistemul american, respectiv canadian, precum şi în cel practicat în MareaBritanie, în contrast cu ceea ce se stipulează în legislaţia germană, termenul de salariu se foloseste doar în cazul funcţionarilor, în special pentru cei de nivel superior, angajaţilor clerului, angajaţilor din sectorul de vânzări, precum şi pentru cei din sectorul managerial (aşa numiţii lucrători cu gulere albe) şi se referă la plata unei rate saptămânale, lunare sau anuale, în timp ce pentru celelalte categorii de personal, incluzând aici şi muncitorii, se utilizează termenul de retribuţie. Această noţiune se referă la o rata orară de plată şi reprezintă baza de plată folosită cel mai frecvent pentru angajaţii din sectoarele de producţie şi de întreţinere (aşa numiţii lucrători cu gulere albastre).

În general, angajaţii care câstigă un venit orar sunt plătiţi doar pentru orele lucrate efectiv, în timp ce acei angajaţi care primesc salariu, în cazul unei plăţi lunare, sunt remuneraţi cu aceeaşi sumă pentru fiecare lună. Totuşi, în cazul în care plata se efectuează o data sau de doua ori pe saptămână, angajaţii care primesc salariu sunt, de fapt, plătiţi cu aceeaşi rată orara de-a lungul întregului an. Conform actelor standard care reglementează munca, o plată saptamânală echivalentă trebuie sa fie concepută în vederea atingerii unei rate orare pentru salariaţii care sunt plătiţi lunar sau bilunar. Cu alte cuvinte, adevaratele diferenţe între angajaţii care primesc retribuţie şi cei care primesc salariu nu constau în faptul că prima categorie este platită cu ora, iar cealaltă saptamânal, bilunar sau lunar, ci îndiferenţele existente în ceea ce priveşte beneficiile şi condiţiile de muncă asociate cu fiecare statut.  Angajaţii care beneficiază de salariu au, de obicei, anumite privilegii în plus faţă de cei care primesc retribuţie, de exemplu concediu medical, asigurări pentru îngrijiri medicale sau de viaţă, concediu pentru interese personale, precum şi un risc mai mic ca plata salariului sa fie afectată de absenţe. Totuşi, beneficiarii de retributie primesc mai usor ore suplimentare însoţite de o plată corespunzatoare.

Deoarece o astfel de abordare poate genera confuzie, pe parcursul întregii analize ne vom referi exclusiv la salariu. În fond toţi angajaţii primesc salariu, diferenţele ce apar rezultând doar între formele de salarizare (în acord sau în regie).

Termenul de venit defineşte o noţiune mai complexă ce include pe lângă salariu şi câstigurile realizate din alte activităti. Acestea îmbracă forma chiriilor, dobânzilor, rentei sau profitului.

Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci cand munca se desfasoară pentru sine este o muncă independentă si produce venit, în situaţia în care se realizează pentru o terţă persoană este munca dependenta şi produce salariu.

 Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat si in Declaratia Universala a Drepturilor Omului, potrivit careia ,, cel care munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umana”[2].

Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de munca. Este obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este cauza pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a incadrat in muncă.

În sens juridic, salariul are semnificaţia unui drept de creanţă pentru munca depusă în temeiul unei convenţii şi a fost plasat în dreptul comun al obligaţiilor. Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestaţiei, calitatea si durata muncii precum si cererea si oferta de muncă. Nasterea dreptului de creanţă este corelată cu efectuarea contraprestaţiei.   

Dreptul muncii a dat salariului înţelesul de suma sau orice avantaj în legatura cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul. De asemenea, sunt asimilate salariului indemnizatia pentru concedii platite, indemnizatia de salariu complet în caz de boala sau chiar salariul de inactivitate încaz de somaj partial ori de împiedicare a desfasurarii muncii din cauza unei greve.

 În sens social, salariul reprezinta o sursa, un mijloc esential de existenta.

          Relatia salariala este o relatie elastica în sensul ca angajatul se ofera sa presteze anumite servicii în schimbul unei contraprestatii reprezentate de salariu. Aceasta poate fi analizata din punct de vedere economic cu ajutorul a doua postulate: raritatea resurselor si raţionalitatea comportamentului. De exemplu, analiza economică presupune ca întreprinzătorii cauta sa-si maximizeze profiturile firmei (postulatul raţionalităţii). Ei încearcă să angajeze salariaţii cei mai eficienţi, înlaturându-i pe cei mai slabi.

         Pe de alta parte, patronii nu pot investi fară costuri, ei trebuie sa participe cu capitalul necesar si să platească salariile (postulatul rarităţii). În acelaşi timp, salariatii vor sa obtina condiţii de muncă cât mai bune si salarii ridicate (postulatul rationalitatii). Dar locurile de munca sunt limitate pentru ca ele nu pot fi create fara costuri. Ipotezele rationalităţii si rarităţii conduc la confruntarea obiectivelor întreprinzătorilor si salariaţilor pentru a explica salariile si condiţiile de muncă în corelaţie cu resursele disponibile, preferinţele individuale si ansamblul caracteristicilor economiei care pot influenţa tranzacţiile pe piaţa muncii.

Relaţiile salariale prezintă anumite particularităţi care le disting de celelalte relaţii ale pieţii. Forţa de muncă este cumparată de întreprizător care dispune de resurse financiare. Salariatul este subordonat patronului. În aceste condiţii, caracteristicile instituţionale exercită o influenţă esenţială. Fiecare economie are astfel de caracteristici şi un drept al muncii propriu. Este necesar să se ţina seama de aceste particularităţi pentru studierea relaţiilor salariale. Relaţia salarială este mai degrabă o relaţie colectivă. Producerea de bunuri si servicii impune munca mai multor indivizi. Patronul trebuie sa administreze problemele organizaţiei ţinând cont de dimensiunea colectivă. Pe de altă parte, salariatii pot să se organizeze în cadrul instituţiei în sindicate ca o contrapartidă la patronat. Negocierea colectivă constituie, mai ales în Europa, o dimensiune foarte importantă a relaţiei salariale.

        În toate ţările – de la cele cu economie de piaţă dezvoltată, începând cu Statele Unite, Japonia, Anglia, Franta, Germania si continuînd pâna la cele care au primit statutul de ţară cu economie de piaţă funcţională precum Polonia, Ungaria, Bulgaria sau România, relaţia salariala face obiectul contractului individual de munca.

1.4.2. Elementele salariului

In conformitate cu art.155 din Codul Muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri.

[1] Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcaş, Dreptul muncii.Muncitorul si legea, Ed. Oscar Print, Bucureşti 1999 pag.90

[2] art.23 alin.1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului aprobată de Adunarea Generală a Naţiunilor Unite la 10 dec.1948