referat, referate , referat romana, referat istorie, referat geografie, referat fizica, referat engleza, referat chimie, referat franceza, referat biologie
 
Astronomie Istorie Marketing Matematica
Medicina Psihologie Religie Romana
Arte Plastice Spaniola Mecanica Informatica
Germana Biologie Chimie Diverse
Drept Economie Engleza Filozofie
Fizica Franceza Geografie Educatie Fizica
 

Managementul resurselor umane - Recrutarea resurselor umane

Categoria: Referat Economie

Descriere:

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă şi extrem de costisitoare, care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. De aceea, în cadrul funcţiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde să devină o activitate de sine-stătătoare...

Varianta Printabila 


1

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, n cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.

 

1. NECESITATEA ACTIVITATII DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

 

 

n domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile n general şi firmele n special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:

- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor si alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;

- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

- respectarea legislaţiei n domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Soluţionarea favorabilă a acestor probleme nseamnă succesul ntregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important n economia unei firme avnd n vedere efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare.

Astfel, nainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar să se verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia n considerare şi posibilităţile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu nseamnă şi că este necesar să existe; dacă postul  a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant cnd se schimbă unele circumstanţe.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări n situaţia angajării cu personal, precum şi acţiunile ntreprinse de localizare şi identificare a potenţialilor candidaţi şi pentru atragerea celor competitivi, capabili să ndeplinească ct mai eficient cerinţele posturilor.

Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe  temporare sau unor cerinţe conjuncturale sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltări).

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci cnd apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, cnd organizaţia doreşte să ocupe un anumit post.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv n vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales cnd organizaţia şi propune menţinerea şi păstrarea legăturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă şi extrem de costisitoare, care necesită o atenţie deosebită n ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. De aceea, n cadrul funcţiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde să devină o activitate de sine-stătătoare.

Recrutarea personalului este considerată de numeroşi specialişti ca fiind baza ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind ct mai multe metode sau surse posibile de recrutare.

 

 

2. RECRUTAREA – ACTIVITATE DE BAZĂ A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL

 

 

Asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită şi angajare, cuprinde mai multe activităţi de bază, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări, rencadrări, dezvoltări, precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.

ntr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde şi alte activităţi din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor şi proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas n procesul de asigurare cu personal, precum şi primul pas n procesul de selecţie al acestuia.

Obiectivul activităţii de recrutare constă n identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi, astfel nct cei care ndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. Astfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia.

Recrutarea resurselor umane are n vedere, de asemenea, analiza posturilor şi proiectarea muncii, datorită faptului că rezultatele de bază ale acestor activităţi sunt esenţiale n procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului, ct şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia.

Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea n bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului.

Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de personal, cum ar fi evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, candidaţii cu pregătire corespunzătoare au n general performanţe mai bune, iar existenţa n cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi ct mai competitivi.

n esenţă, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre n urma căruia solicitanţii sunt selectaţi n urma unor activităţi specifice domeniului resurselor umane care sunt desfăşurate succesiv.

 

 

3. FACTORII EXTERNI ŞI INTERNI AI RECRUTĂRII

 

 

Recrutarea personalului constituie primul contact ntre angajator şi cel care solicită angajarea, fiind totodată o activitate publică. n aceste condiţii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă, datorită politicilor de recrutare şi practicilor manageriale n acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroşi factori externi şi interni, cum ar fi:

- condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi  modificările n timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante n situaţia pieţei muncii ca tendinţele demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau de vrstă naintată;

- capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, precum şi modelele educaţionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;

- atracţia zonei, precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale;

- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum şi discriminările de orice natură;

- sindicatele care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de muncă pot influenţa procesul de recrutare a resurselor umane;

- imaginea sau reputaţia organizaţiei, care poate atrage sau respinge potenţialii candidaţi;

- preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizaţii sau posturi;

- obiective organizaţionale;

- cultura organizaţională care prin valorile relevante promovate influenţează dorinţa de recrutare şi angajare;

- politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane;

- criteriile politice, etnice sau de altă natură;

- cerinţe obligatorii pe care organizaţia consideră că trebuie să le ndeplinească solicitanţii posturilor vacante;

- situaţia economico-financiară a organizaţiei;

- alţi factori care pot face ca n procesul de recrutare să apară unele dificultăţi sau care pot mări durata de realizare a acestei activităţi de personal.

n concluzie, este necesară o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotrivă, ndepărta potenţialii candidaţi competitivi.

 

 

4. PARTICULARITĂŢILE PROCESULUI DE RECRUTARE

 

 

Angajarea reprezintă un proces bidirecţional, candidatul trebuind să fie mulţumit de angajatorul său, care oferă postul şi recompensele asociate precum şi patronul trebuie să fie mulţumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare n dublu sens, ntre organizaţie şi candidaţi, n cadrul căruia att organizaţiile sau reprezentanţii acestora, ct şi candidaţii transmit semnale referitoare la relaţia de angajare pentru a realiza comparaţia necesară ntre interesele celor două părţi.

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali:

- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de avansare;

- factori subiectivi, adică oamenii sunt atraşi către organizaţii ale căror imagini şi climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor;

-factori de recrutare, candidaţii tind să se lase influenţaşi de atitudinea specialistului n recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului organizaţiei.

O importanţă deosebită o are realismul datelor şi informaţiilor care trebuie să aibă la bază att opiniile propriilor angajaţi, ct şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atracţie pentru potenţialii candidaţi.

n cazul n care candidatul nţelege greşit natura muncii sau a organizaţiei, efectele vor fi la fel de grave ca n cazul n care patronul nţelege greşit ce are de oferit candidatul. n permanenţă are loc o confruntare a aşteptărilor cu realitatea.

Pentru acest lucru este de dorit ca n cadrul procesului de recrutare să se adopte o poziţie de parteneriat ntre specialistul care recrutează şi potenţialul candidat pentru beneficiul ambelor părţi.

1

5. STRATEGII ŞI POLITICI DE RECRUTARE

 

 

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei n domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi, precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.

Totodată, strategiile şi politicile de recrutare definesc modul n care o organizaţie şi ndeplineşte responsabilităţile sale n domeniul recrutării personalului, precum şi filosofia şi valorile organizaţiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Politicile organizaţionale au un impact deosebit asupra eficacităţii procesului de recrutare a personalului, fiind necesară nţelegerea şi interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei susţineri ct mai eficiente a procesului de recrutare.

n practica managerială, strategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.

Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie avute n vedere următoarele aspecte:

- identificarea şi atragerea unui număr ct mai mare de candidaţi pentru a se asigura necesarul numeric  şi calitativ de candidaţi;

- alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;

- asigurarea concordanţei ntre activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia;

- măsura n care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant n domeniul resurselor umane;

- preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi;

- luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare;

- atitudinea faţă de candidaţi: aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie cumpăraţi sau drept indivizi ce trebuie identificaţi sau atraşi (abordarea de marketing);

- realizarea recrutării de personal ntr-un timp ct mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind n acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan de recrutare şi repartizarea costurilor de angajare n mod egal pentru perioada avută n vedere, pentru a nu afecta organizaţia;

- eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte aşteptate inclusiv la mbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei.

Pentru reuşita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum şi o politică adecvată care să răspundă aşteptărilor şi proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizaţiei

 

 

 

6. SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUI

 

Identificarea surselor de recrutare este o etapă importantă n cadrul desfăşurării procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, nsă majoritatea organizaţiilor folosesc ambele surse, mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi ct mai competitivi.

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor şi dezavantajelor pe care le prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează.

 

I. Avantaje şi dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului

 

n cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidaţi a aceloraşi etape ca şi pentru candidaţii externi.

Probleme potenţiale care pot apare:

  recrutările interne nu sunt posibile ntotdeauna, mai ales cnd organizaţia se dezvoltă rapid sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să poată prelua noi responsabilităţi;

  dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obişnuinţei, este posibil ca recrutarea internă să nu fie cea mai indicată metodă;

  n cazul organizaţiilor dispersate geografic, gradul n care sunt dorite sau ncurajate transferurile dintr-un loc n altul constituie o problemă specială;

  promovarea unui angajat mediocru ntr-un post superior.

 

Avantajele recrutării interne:

  organizaţiile cunosc mult mai bine „punctele forte” şi „punctele slabe” ale candidaţilor;

  atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;

  selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;

  se permite obţinerea calificării specifice organizaţiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia  a unui candidat;

  probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată;

  timpul aferent orientării şi ndrumării pe posturi a noilor angajaţi este mult diminuat;

  motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se mbunătăţeşte;

  recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;

  sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate sau de ataşament faţă de aceasta creşte.

Dezavantajele recrutării interne:

  mpiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi defavorizează promovarea unor idei noi;

  favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică pnă la nivelul lor de incompetenţă;

  se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase conflicte sau stări afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaţii la promovarea angajaţilor din cadrul firmei;

  provocarea apariţiei de posturi vacante n lanţ, aşa-numitul efect de undă a postului liber;

  elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să şi poată asuma noi responsabilităţi şi sarcini.

 

II. Avantajele şi dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului

 

Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar să se acţioneze n afara organizaţiei pentru a se identifica posibile surse externe.

Avantajele recrutării externe a personalului:

  permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali;

  permite mbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilităţii oferite de a compara candidaturile interne şi externe;

  noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi;

  permite mbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei, eliminarea unor eventuale stagnări sau rutine instalate;

  permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului;

  ncurajează un nou mod de gndire n cadrul organizaţiei şi poate preveni sau corecta unele obligaţii contractuale de durată;

  permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau ndeplinirea unor planuri privind identificarea şi atragerea unor grupuri speciale de candidaţi;

  permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapidă a organizaţiei, fără a solicita personal neexperimentat.

 

Dezavantajele recrutării externe:

         identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil, doar pe baza unor referinţe sau a unor scurte interviuri;

         riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menţine la potenţialul nalt pe care l-au demonstrat n timpul procesului de selecţie;

         costul recrutării personalului este mult mai ridicat;

         timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi este mult mai mare;

         potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi n cazul angajării pe cineva din afara organizaţiei, situaţie n care scade interesul, motivarea propriilor angajaţi care consideră că ndeplinesc condiţiile necesare nsă cărora li se reduc şansele de promovare.

Referat oferit de www.ReferateOk.ro
Home : Despre Noi : Contact : Parteneri  
Horoscop
Copyright(c) 2008 - 2012 Referate Ok
referate, referat, referate romana, referate istorie, referate franceza, referat romana, referate engleza, fizica